Darbe „degti“, bet neperdegti. Ar tai įmanoma?

Perdegimas. Kas tai?

Šiuolaikiniame paknopstomis lekiančiame pasaulyje perdegimas minimas vis dažniau, apie jį kalbama gerokai daugiau, nei prieš gerą dešimtmetį. Ir labai džiugu, kad perdegimas Tarptautinėje ligų klasifikacijoje (TLK-11) nuo 2018 m. birželio 18 d. jau įtrauktas į susirgimų sąrašą. Tad labai tikėtina, kad perdegimą patiriantys žmonės jau ir Lietuvoje neilgai trukus turės šansų gauti dėl jo daugiau pagalbos.

Perdegimas yra sindromas, kuris atsiranda kaip nesėkmingai valdomo lėtinio streso darbo vietoje rezultatas.

Jam būdingi trys požymiai:

  • energijos išeikvojimo ar pervargimo jausmas;
  • padidėjęs psichinis atstumas nuo savo darbo arba su darbu susijęs negatyvizmo ar cinizmo jausmas;
  • neveiksmingumo ir nepasiekimo jausmas.

Perdegimas yra apie konkrečius reiškinius profesiniame kontekste ir neturėtų būti taikomas apibūdinant patirtį kitose gyvenimo srityse. Todėl, jei išsekimo ar energijos praradimo jausmas, cinizmas, negatyvizmas, neveiksmingumas pasireiškia ne tik darbe, bet ir kitose gyvenimo srityse, jau turėsime reikalų ne su perdegimu arba jau ne tik su perdegimu. Perdegimas nebus nuo meilės ar kai ką nors prarandame, arba nusiviliame kuo nors, nepaisant to, kad požymiai gali būti ir labai panašūs. Apie perdegimą kalbame tik darbo kontekste.

Tad jeigu jaučiatės darbe pervargę ar be energijos, jeigu apie savo darbą ar kolegas pradėjote net ir galvoti negatyviai ar ciniškai, jeigu jaučiatės neveiksmingi (negalintys efektyviai dirbti) ir nepasiekiantys (ką bedarau, vis nepasiekiu norimų rezultatų) – labai panašu, kad turite reikalų su perdegimu.

Lygiai taip pat, jei matote, kad „kolega nosį nukabinęs“ ar vis dūsauja, kad nėra energijos, ar pradėjo apie savo darbą (kolegas, darbo sąlygas) kalbėti negatyviai ir ciniškai, vis skundžiasi, kad nieko nespėja ir dirba nerezultatyviai – verta suklusti, nes labai gali būti, kad jis jau perdegęs.

Perdegimo daugėja

Gyvenimo tempo greitėjimas neišvengiamai nulemia tai, kad perdegimo rasime vis dažniau ir daugiau. Ir vis jaunesniems. Antai 2018 m. atliktame Gallup tyrime, kuriame dalyvavo beveik 7 500 visą darbo dieną dirbančių JAV darbuotojų, 28 % jaunų žmonių teigė, kad darbe jaučiasi dažnas arba nuolatinis perdegimas, palyginti su 21 % vyresnių kartų darbuotojų. Dar 45 % jaunų darbuotojų teigia, kad kartais jaučiasi perdegę darbe, o tai rodo, kad maždaug septyni iš 10 jaunų darbuotojų patiria tam tikrą perdegimo lygį.

Daugiau kaip pusantrų metų trunkanti darbo diena, susijusi su pandemija, neabejotinai daro įtaką perdegimo dažnėjimui. Nors kol kas dar nėra labai daug duomenų apie pandemijos įtaką perdegimo paplitimui, bet jau dabar duomenys iš viso pasaulio rodo, kad 50–60 % gydytojų, dirbančių covid skyriuose, jau yra perdegę.

Panašus vaizdas ir kitų profesijų dirbantiesiems. 2020 m. liepos mėn. FlexJobs, bendradarbiaudami su „Mental Health America“ (MHA), atliko daugiau nei 1500 respondentų apklausą, kuri parodė, kad 75 % žmonių patyrė perdegimą darbe, o 40 % teigė, kad jie patyrė perdegimą būtent pandemijos metu.

Tai nenuostabu, nes 37 % dirbančių respondentų teigia, kad šiuo metu dirba ilgiau nei įprastai nuo pandemijos pradžios. Prieš pandemiją tik 5 % dirbančių darbuotojų ir 7 % bedarbių teigė, kad jų psichinė sveikata buvo prasta arba labai prasta. Dabar 18 % dirbančiųjų ir 27 % nedirbančių teigia, kad jie susiduria su psichikos sveikatos problemomis.

Tą patvirtina ir palyginamieji tyrimai: perdegimo daugėja. Daugiau nei pusė (52 proc.) apklausos respondentų 2021 m. patiria perdegimą, palyginti su 43 proc., kurie tą patį teigė „Indeed“ tyrime prieš Covid-19.

Taip pat yra nemažai duomenų, kurie akivaizdžiai patvirtina faktą, jog, jeigu organizacijos imasi rimtesnių veiksmų perdegimui mažinti, perdegimo ir mažėja. Tačiau net 36 % darbuotojų teigia, kad jų kompanijos nedaro nieko, kad padėtų darbuotojams neperdegti. Kitas tyrimas rodo, kad 56 % darbuotojų teigė, kad jų personalo skyriai neskatino pokalbių apie perdegimą.

Perdegimo priežastys

Tikėtina, kad ne tiek pati pandemija, o daugiau nepakankami veiksmai organizacijose pandemijos metu galimai padidino perdegimo mastus. Nes dar iki pandemijos buvo akivaizdu, kad netinkamai organizuojamas darbas, netinkama organizacijos kultūra gali gerokai didinti perdegimo tikimybę.

Jau minėto Gallup tyrimo duomenimis, pagrindinės priežastys, kurios įvardijamos kaip sukeliančios perdegimą, dažniausiai minimos yra:

  1. Nesąžiningas elgesys darbe. Kai darbuotojai tvirtai sutinka, kad su jais darbe dažnai elgiamasi nesąžiningai, jie turi 2,3 karto didesnę tikimybę patirti didelį perdegimo lygį.

Nesąžiningas elgesys gali apimti visą eilę reiškinių – nuo šališkumo, palankumo ir netinkamo elgesio su bendradarbiu iki nenuosekliai taikomos kompensacijos ar įmonės politikos.

  1. Nevaldomas darbo krūvis. Net ir gerai dirbantys darbuotojai gali greitai pereiti nuo optimistiško, entuziastingo požiūrio prie beviltiškumo, kai jie nuolat „vargsta“ su jų pačių nevaldomais veiklos tikslais ir lūkesčiais. Perdegimo rizika labai padidėja, kai darbuotojai vidutiniškai viršija 50 darbo valandų per savaitę ir dar labiau padidėja – 60 valandų per savaitę.
  2. Neaiškus vadovų bendravimas. Kai vadovai neteikia darbuotojams informacijos, reikalingos efektyviam jų darbo atlikimui, darbas tampa sunkus ir varginantis. Neverta pamiršti, kad jeigu vadovai mano, kad „jie turi tai žinoti“, tai dar nereiškia, kad jie tikrai žino, net jei ir buvo apie tai kalbama. Geriausi vadovai reguliariai aptaria atsakomybę, prioritetus, veiklos tikslus ir lūkesčius su savo darbuotojais ir bendradarbiauja su savo komandos nariais, siekdami užtikrinti, kad lūkesčiai būtų aiškūs ir atitiktų komandos tikslus.
  3. Vadovo paramos trūkumas. Vadovo palaikymas yra pagrindinis veiksnys, padedantis išvengti perdegimo. Vadovo palaikymas suteikia psichologinį buferį, todėl darbuotojai žino, kad jų vadovas parems, net kai iškyla iššūkių ar kas nors negerai vyksta.
  4. Nepagrįstas laiko spaudimas. Ko gero pati subjektyviausia priežastis, nes kiekvienas gali vertinti savaip, kiek laiko truks tam tikras darbas. Tik neverta pamiršti, ypač vadovams, kad jie patys tikrai gali greičiau atlikti vieną ar kitą užduotį, nes jų kompetencijos gerokai aukštesnės. Kai tuo trapu darbuotojams, kurie dar ne visiškai gerai moka atlikti vieną ar kitą užduotį, neišvengiamai reiks daugiau laiko.

Nuotolinis darbas pats savaime irgi kažin ar padidins perdegimą, bet netinkamai organizuojamas gali labai prisidėti prie to. Pvz., prastas interneto ryšys gali padidinti garso ir vaizdo neatitikimą. Ir jeigu mes turime daug susirinkimų, neišvengiamai tai didins nuovargį. Jeigu susirinkimų turėsime dar daugiau, jau gali atsirasti ir perdegimo.

Perdega ir mėgstantys savo darbą

Dažnai mokymų metu dalyviai klausia, ar gali perdegti darbuotojai, kurie aistringai myli savo darbą, yra įsitraukę, jiems darbas teikia malonumo. Tyrimai rodo, kad vis tik gali, nes, nepaisant aistros, jie irgi patiria stresą. 87 procentai apklaustų specialistų teigia, kad jaučia aistrą dabartiniam darbui, tačiau 64 procentai teigia, kad jie dažnai patiria stresą, paneigdami mitą, kad aistringi darbuotojai yra atsparūs stresui ar perdegimui. Kita vertus, įsitraukę darbuotojai nebelabai moka atsitraukti ir pailsėti, dirba vis daugiau ir daugiau. Daugiau nei 50 % JAV darbuotojų jaučiasi priversti patikrinti savo el. paštą po 23 val., kad neatsiliktų nuo įvykių darbe. Dėl to didėja perdegimas ir sumažėja įsitraukimas.

Ko nedaryti, siekiant sumažinti perdegimą?

Blogiausias būdas, kurį matome pakankamai dažnai, yra tiesiog paklausti darbuotojų: „Ar jūs perdegėte?“ Toks metodas yra nepagrįstas, nes netiesiogiai daroma prielaida, kad visi perdegimą supranta vienodai, ir jis nesuteikia įmonėms jokios informacijos apie tai, kokias konkrečias problemas reikia spręsti.

Kita dažnai pasitaikanti organizacijų klaida yra perdegimo vertinimas, bet nieko nedarymas su tuo ir net nepasidalinimas rezultatais su komanda.

Ką daryti, mažinant perdegimą?

Neretai vadovai (o ir darbuotojai) galvoja, kad stiprios asmenybės tikrai neperdega. Perdegimas nėra tik asmeninė problema. Žinoma, tikrai rasime tam tikrų asmenybinių savybių, kurios gali padidinti pardegimą, kaip, pavyzdžiui, perfekcionizmas, bet perdega ne tik jie. Jau minėtos perdegimo priežastys Gallup tyrime, akivaizdžiai parodo, kad nesąžiningas elgesys darbe, nevaldomas darbo krūvis, neaiškus vadovų bendravimas, vadovo paramos trūkumas, nepagrįstas laiko spaudimas daro didžiulę įtaką perdegimo atsiradimui. Tad tvarkymasis su visais šiais (ir ne tik šiais) veiksniais, gali smarkiai sumažinti perdegimo tikimybę.

Darbuotojų informavimas ir ryšių palaikymas veda į labiau įsitraukusias ir patenkintas komandas. Ir kai darbuotojai gali lengvai dalintis informacija, lūkesčiais ir atnaujinimais, tai gali turėti tiesioginės įtakos, siekiant išvengti perdegimo.

Sąžiningumas ir dažnas vadovų bendravimas gali padėti darbuotojams žinoti, ko tikimasi, ir planuoti ateitį.

Susirinkimai, nevedantys į perdegimą

Derinant hibridinį, nuotolinį darbą taip pat efektyviai naudingi tam tikri darbo organizavimo metodai, kurie gali gerokai padidinti produktyvumą ir nevesti į perdegimą:

  1. Labai aiškus sutartas bendro darbo laikas.
  2. Neprievartinis bendras darbo laikas.
  3. Galimybė komandoms pačioms susidaryti darbo tvarkaraščius, o ne vadovo mikroknebinėjimas kas, kada, ką ir kaip privalo daryti.
  4. Galimybė atsijungti. Labai aiškus laikas maksimalios koncentracijos darbams ir galimybė darbuotojams „pakelti vėliavėlę netrukdyti“, kai jiems reikalingas laikas, kada jie dirba vieni.

Netgi susirinkimai, kurių laikas per pandemiją išaugo bent 13 %, gali būti kitokie ir ne taip varginantys, jeigu prieš kiekvieną užduosime sau klausimus pagal paprastą algoritmą:

  1. Ar šis susitikimas tikrai reikalingas?
  2. Jei taip,
    -Ar tai turi būti vaizdo skambutis?
    -Ar tai turi trukti ilgiau nei 30 minučių?
    -O jeigu suplanuotume 25 min.?
    -Kurie dalyviai yra būtini?
    -Ar galime surengti tik garso konferencinį pokalbį, kad padarytumėte taip reikalingą beekraninę pertrauką?
  1. Kaip padaryti susitikimo registraciją tokią, kuri padėtų gerinti santykius, didintų pasitikėjimą, pradedant klausimu „kaip žmonės jaučiasi?“
  2. Kaip užbaigti susirinkimą kitaip, kad tai irgi skatintų geresnius komandos santykius? Galima ne tik pokšt ir išjungti vaizdą ir garsą, paknopstom lekiant į kitus darbus, bet keliolika ar keliasdešimt sekundžių pasimojavimo atsisveikinant prašypsins ne vieną ir užduos toną kitiems susitikimams bei darbams.

Susirinkimo registracijos, o taip pat ir pokalbių dviese metu, užuot klausus „Kaip praėjo tavo savaitgalis?“, galima išbandyti „Ką tu veikei šį savaitgalį?“.

Kita vertus, dažniausiai nuotoliniai susitikimai vyksta sėdint, kas tikrai tik padidina nuovargį. O gal galima susirinkime būti ir stovint? Tyrimai rodo, kad fizinis aktyvumas gali sumažinti nuovargį net iki 40 procentų.

Daugiau ir tvarkingo bendravimo – mažiau perdegimo?

Netgi susitikimų prie vandens talpų atkūrimas nuotolyje galėtų padėti. 10–15 min. kasdien visokiems pokalbiams – nesvarbu, ar kalbamės apie savo naujausią mėgstamą transliacijos laidą, ar keičiamės patiekalų receptais, ar dalinamės patirtimis, kaip susitvarkyti su darbais, kai vaikai ne mokykloje ar darželyje – socialinė parama ir ryšys gali padėti sustiprinti ir užmegzti santykius.

Tačiau bendravimas neturėtų būti padrikas. Net ir čia verta susitarti dėl tam tikrų taisyklių. Pavyzdžiui, verta riboti bendravimo priemonių skaičių. Sudėtinga būna prisiminti, o ir daug laiko sugaištama, kai prisireikia surasti, kurioje informacijos priemonėje buvo vienas ar kitas pranešimas. Visokie el. laiškai apie tai, kad „Teams’uose parašiau tau žinutę, ar matei“ arba Messenger’yje pranešimas apie tai, kad el. pašte yra pranešimas, kuriame yra FYI apie Teams’uose padėtą failą, kurį reikia ASAP sutvarkyti ir parašyti patvirtinimą, tikrai nepadeda greičiau susigaudyti ar sureaguoti, o tik įneša painiavos.

Pertraukos padeda

Kai kurios kompanijos netgi rekomenduoja pertraukas planuoti, susikurti buferinį laiką tarp susitikimų, kurio metu galima pažiūrėti pro langą, pakvėpuoti grynu oru ir t.t.

Nors bendravimas ir padeda pabėgti nuo vienatvės, jaustis komandos nariu, tačiau, jei jo per daug, jei jis chaotiškas ir sunkiai valdomas, kai kitų bendravimas jau pradeda trukdyti laiku padaryti savo užduotis, bendravimą verta riboti. Kai kurios organizacijos rado, kad smarkiai padeda susitartas nebendravimo laikas. Volkswagen‘o pašto serveriai nedirba nedarbo metu. Konsultacinė kompanija Vynamic, siekdama užtikrinti geresnį balansą, jau seniai turi zzzMail politiką: komandos nariai turi susilaikyti nuo el. laiškų siuntimo kitiems komandos nariams nuo 22 iki 6 val. nuo pirmadienio iki penktadienio, visą parą šeštadienį ir sekmadienį bei per visas šventes.

Asmeninis balansas

Bet kokios organizacijose taikomos priemonės, skirtos sumažinti pervargimą, perdegimą tikrai nepadės, jei darbuotojai patys nesitvarkys su savo darbo ir laisvalaikio balansu. Begalinis darbas, kaip pabėgimas nuo kažko, kurį laiką padeda pabėgti. Bet anksčiau ar vėliau, taip bebėgant, yra daug šansų atbėgti prie perdegimo. Jei iš gyvenimo beliko tik darbas – neilgai trukus bus ir perdegimas. Su visomis pasekmėmis.

Iš esmės tai, kaip jaučiasi kiekvienas žmogus, yra jo atsakomybės klausimas. Ar jo gyvenimas bus subalansuotas ir jis sieks balanso – yra jo pasirinkimas. Organizacija gali tik tam padėti. Ypač tokiais atvejais, kai darbuotojas nelabai žino ir nelabai supranta, kad yra ant perdegimo ribos.

Asmeninė gerovė arba balansas nebus įmanomas, jei nemokėsime atsijungti, ypač dirbdami nuotolyje ar hibridiniu būdu. Apie negalėjimą atsijungti praneša daugiau nei 40 % darbuotojų. Neretai dėl vienišumo ar kaltės jausmo, kad dirbama ne biure, norisi vis daugiau „prisijungti“ ir dar padirbėti. Net jeigu organizacija ir bandytų stabdyti susirašinėjimą el. paštu draudimais ar ribojimas, negalintys atsijungti ras būdų prisijungti ir padirbėti.

Lygiai taip pat asmeninei gerovei svarbu ir išmokti pasakyti Ne. Ir nebūtinai tas Ne turi būti piktas ir visam laikui. Visada galima gražiai civilizuotai paaiškinti: „Ačiū už kvietimą ir pasitikėjimą. Ir man labai gaila, nes artimiausiais tris dienas turiu kitų įsipareigojimų, kurių įvykdymas organizacijai yra prioritetinis. Mielai susitikčiau po trijų dienų.“

Asmeninį balansavimą gerai gali palaikyti įvairiausios meditacijos. Neatsitiktinai vis dažniau kalbama, kad vadovams dabar labiau nei bet kada reikia meditacijos.

Pagalbos ieškojimas yra dar vienas svarbus veiksmas, kai patiriame stresą ir perdegimą. Kai perdegimo požymiai jau „po nosimi“ – pats laikas pasiieškoti pagalbos, nes perdegimo pasekmės gali būti ir labai liūdnos. Nėra tai paprasta, bet verta ir naudinga. Netgi lyderiai, kurie ieško pagalbos streso metu, yra drąsūs, nes gali apie tai kalbėti. Juolab, kad taip elgdamiesi jie tarnauja platesniems nei savo interesams.

GRAND PARTNERS ugdymo partneris
Dr. Arvydas Būta