Įmonės sėkmė – tobulėjant vadovui (1)

Pasaulį palietęs sunkmetis verslo įmonėms nebeleidžia apsiriboti tradiciniais sprendimais, puikiai tikusiais sparčiai kylant ekonomikai.

Remiantis „HayGroup“ tyrimais, išeičių iš susidariusios nepalankios padėties įmonės ieško dvejopai – vienos jų mažina savo biudžetus visur, kur tik įmanoma. Kitos krizėje mato galimybę.

Pirmosios palaipsniui pamirštamos, nes tampa nebeįdomios. Kitos, sunkmetyje įžvelgiančios nišą, pirmiausia daro du dalykus: akcentuoja inovacijas, atsinaujina, t. y. apsisprendžia ne tik atnaujinti savo produkciją, bet nesibaimina ir visos savo veiklos bei struktūros pokyčių. Vadovai mokosi atnaujinti ne tik finansinius, bet ir intelektinius resursus. Į visą pokyčių procesą įtraukiami ir kompanijų darbuotojai. Jei iki šiol kūrybiškumu ir idėjomis vadovų jie nestebino, nebūtinai tai reiškia, jog idėjų nėra – galbūt darbuotojų nuomonės dar niekas tinkamai nesiteiravo.

Didžiausias dėmesys – lyderiams

„HayGroup“ tyrimas rodo, jog lyderiaujančių pasaulio įmonių dvidešimtuke esančių kompanijų 95 proc. reakcijos į šiuo metu vykstančius procesus yra nesusijusi su finansais. Didžiausias šių kompanijų dėmesys skirtas ugdyti vadovams – juk įmonės augimas ar stagnacija priklauso būtent nuo jų.

Nuo vadovų nuimama techninio darbo našta ir paliekama pati svarbiausioji rolė – bendradarbiavimas ir konstruktyvių juo paremtų santykių įmonėje kūrimas bei puoselėjimas. Vienas iš pasaulyje populiarių vadovo efektyvumo didinimo metodų – vadinamasis koučingas. Šis metodas – efektyvus būdas pastebėti, kokie asmeniniai vidiniai barjerai trukdo įmonės plėtrai. Koučingas padeda išmokti vadovui pašalinti savo barjerus ir dirbti su kolektyvo barjerais, ribojančiais efektyvią veiklą.

Verta daryti kitaip

Svarbu ne išmokti konstatuoti tai, kas įmonėje yra blogai, bet suvokti, kaip padaryti tai, ką įmonė nori padaryti, pasiekti tai, ko ji tikisi. Viena iš ribojančių nuostatų, trukdančių efektyviai dirbti ir naudotis netradiciniais metodais yra abejonė, ar verta daryti kitaip – taip, kaip „anksčiau mes nedarėme“ arba „kiti taip nedaro“.

Tačiau į galimybes orientuotos lyderiaujančios pasaulio kompanijos yra išmokusios daryti būtent tai, ko nedaro kiti, ir, žinoma, daryti tai protingai.

Nepaisant to, kad poreikis nuolat keistis, atsinaujinti yra išlikimo ir ėjimo priekin sąlyga, verslo įmonėse prasidedančius net ir ilgalaikės naudos atnešančius pokyčius lydi darbuotojų pasipriešinimas. Koučingas ne tik skatina reikiamus pokyčius, bet ir padeda sumažinti darbuotojų pasipriešinimą naujovėms, ugdo vadovo ir darbuotojų kūrybiškumą.

Beje, labai svarbu tai, kad pokyčiai įmonėje būtų įgyvendinti ne tik efektyviausiu būdu per trumpiausią laiką, bet ir iki galo – ryžto pabaigti pradėtus darbus kaip tik ir pritrūksta susidūrus su neigiamu tinkamai neparuoštų darbuotojų nusistatymu.

Įmonės tikslai – darbuotojų tikslai

Koučingo metodas padeda įmonėje suburti ir išlaikyti darnią komandą, kurios nariai yra motyvuoti, sugeba tinkamai spręsti klausimus ir prisiima atsakomybę už sprendimus.

Tai pasiekiama vadovui išmokus bendrauti su darbuotojais – identifikuojami juos motyvuojantys veiksniai, darbuotojų tikslai susiejami su įmonės tikslais. Taip skatinant darbuotojų tobulėjimą bei lojalumą įmonei užtikrinamas ilgalaikis įmonės stabilumas. Teigiamų pokyčių rezultatai nepamatomi iš karto ir nėra vienadieniai – geriausiai jie išryškėja ir atneša naudos per dvejus trejus metus.

Nedarymas kainuoja brangiau

Vis lėčiau „sukantis“ ekonomikai, ir Lietuvoje ryškėja panašios tendencijos, atkartojančios pasaulyje vykstančius procesus. Verslo įmonės suvokia, jog vadovai neturi įgūdžių, padedančių užtikrinti įmonės augimą tokiu netradicinių sprendimų reikalaujančiu laikotarpiu.

Anksčiau buvusi be galo įvairi mokymų tematika išsikristalizuoja – vis daugiau bendrovių savo biudžetuose numato lėšų tobulinimuisi būtent pokyčių valdymo, įmonės restruktūrizavimo, veiklos optimizavimo srityje. Vis dažniau kviečia konsultantus padėti suformuoti naują įmonės strategiją, atpažinti įmonėje esančias esmines problemas bei suformuoti priemonių planą joms pašalinti. Vadovų kompetencijos vertinimas taip pat tapo viena aktualiausių temų.

Mažesniosios įmonės, nežinodamos, ko laukti iš ateities, mažina darbuotojų ugdymui skirtus biudžetus dažniausiai net iki nulio. Vis dėlto pažangiausios Lietuvos įmonės mąsto kitaip. Jos atsisako eilinių mokymų, tačiau dar daugiau investuoja į vadovų ugdymą bei įmonės procesų optimizavimą. Jos suvokia, kad naujiems iššūkiams įveikti vadovams reikalingi nauji įgūdžiai. Vadovų, kurie nesugeba greitai tobulėti ir keistis, tiesiog atsisakoma.

Giluminiai lūžiai – per pusmetį

Specialiai efektyvinti vadovų darbui konsultacijų bendrovė „Grand Partners“ sukūrė mokymų programą „GRAND LEADER“. Ji skirta jau dirbantiems vadovams, o ne svajojantiems jais tapti – žmonėms, jau nemažai pasiekusiems, nebijantiems iššūkių ir siekiantiems dirbti dar efektyviau.

Išskirtinis programos bruožas – tęstinumas. Jis reikalingas tam, kad pokyčiai vadovo viduje įvyktų realiai, o tai nėra greitas procesas – kad įvyktų giluminiai lūžiai, prireikia maždaug pusmečio.

„GRAND LEADER“ paremta „executive coaching“, t. y. vadovų konsultuojamojo ugdymo, metodu. Sprendimai, tikę vienai įmonei, nebūtinai tiks ir kitai, be to, tai, kas tiko prieš pusantrų metų, gali būti nebeveiksminga dabar. Taigi „GRAND LEADER“ mokymų metu konsultantas nenurodo, ką ir kaip įmonėje daryti, bet sukuria aplinką, padedančią pačiam vadovui atsakyti į jam rūpimus klausimus ir rasti efektyviausius sprendimus.

Programoje akcentuojamas vadovo efektyvumo didinimas, todėl jos metu nagrinėjami klausimai bei užduotys siejami su dalyvių darbine veikla, šios veiklos bei vadovo kompetencijų tobulinimu.

Kasdienybė užliūliuoja

Šiuose mokymuose dalyvavę įvairių įmonių vadovai atkreipia dėmesį, jog ypač vertingas yra konsultanto žvilgsnis į bendrovės reikalus iš šalies.

„Metas dabar sunkus, todėl reikėjo žmogaus, kuris viską matytų iš šalies ir patartų. Verdi tose pačiose sultyse, sprendimai dažnai būna spontaniški, o čia – blaivus žvilgsnis iš šono. Mokymai naudingi ir tuo, kad susiduri su kitais vadovais ir dalijiesi patirtimi, matai, kaip kiti sprendžia problemas, reaguoja į situaciją. Po to akis į akį bendrauji su konsultantu, gali labai atvirai pasikalbėti, spręsti įmonės reikalus. Nauda dvejopa – pasidalini patirtimi su kitais dalyviais ir gauni šiuolaikinės, modernios informacijos apie tai, kaip valdyti įmonę“, – sakė UAB „Yazaki Wiring Technologies Lietuva“ direktorė Roma Budrienė.

Tai, kad bėgant laikui darbas tampa rutina ir ne visada per tai pavyksta įžvelgti esmines problemas, prasideda stereotipiniai sprendimai, pastebi ir UAB „Viremida“ generalinis direktorius Remigijus Butkus bei UAB Visagino atominės elektrinės logistikos vadovas Edvinas Ivanauskas. „GRAND LEADER“ programa padeda suformuoti šviežesnį požiūrį.

UAB „Vėtrūna“ generalinio direktoriaus Juozo Valužio teigimu, po tęstinės programos, o ne vieną dvi dienas trunkančių mokymų lengviau pritaikyti įgytas žinias praktiškai.

„Norom nenorom pritaikai naujas žinias, pasąmonė diktuoja elgtis kitaip“, – pastebi ir UAB LBI (Gerų baldų fabriko) direktorius Linas Burgaila.

Jau ryškėjančius rezultatus įmonėje mato ir UAB „Garant“ generalinis direktorius Vasilij Pigarev bei UAB „Orion Global Pet“ technikos direktorius Arūnas Jonuška. Pastarajai įmonei, dar gana jaunai, mokymai padėjo suvienyti kolektyvą, suprasti vieniems kitus.

Pasak V. Pigarev, daugelis vadovų, dalyvaujančių „GRAND LEADER“ programoje ryžtingiau sprendžia problemas ir išmoksta optimizuoti jėgas rinkoje esant tam tikrai situacijai.

Ekonomikos „atokvėpis“ – tobulėjimui

Koučingas Lietuvoje dar tik populiarėja, bet Vakarų Europoje bei JAV jis jau seniai taikomas praktiškai. Kylant visos šalies ekonomikai net ir be specialių kompetencijų, aiškiai įvardytų tikslų bei ypač motyvuotų darbuotojų Lietuvos įmonės taip pat sparčiai kopė aukštyn. Keičiantis situacijai pats metas skirti laiko praplėsti mąstymo riboms, suprasti norams bei tikslams, kitiems žmonėms bei jų elgesiui.

Tam koučingas ir skirtas – šiuo metodu dirbantys vadovai sugeba rasti efektyvesnių verslo plėtros metodų, motyvuoti darbuotojus ir skatinti jų lojalumą, panaudoti jų potencialą įmonės tikslams įgyvendinti, skatinti pokyčius bei efektyviai juos valdyti ir mėgautis savo darbu bei gyvenimu.