Melo detektorius atrankoje

Kalbantis su nepažįstamu žmogumi mes dažnai vertiname: „Ar tai ką jis man sako yra tiesa?“. Su šia problema susiduria ir vadovai priimdami darbuotojus į darbą. Kalbantis su kandidatu, mums svarbu ne tik surinkti informaciją apie jį, bet ir įvertinti, kiek ji atitinka tikrovę, kiek ji patikima. Su konsultacinės kompanijos „ERRA“ atrankų projektų vadove Ginte Žilinskiene savo patirtimi sutiko pasidalinti žinomi Klaipėdos kompanijų vadovai. Vadovų mintis papildėme konkrečiais patarimais, kaip atpažinti, ar tai, ką sako atrankos dalyvis yra tiesa.

Prasti patarimai

Šiuo metu ypatingai žarstomasi patarimais. Knygose, straipsniuose ir internete patariama, kaip reikėtų elgtis per įdarbinimo pokalbius: ką ir kaip sakyti, kaip save pateikti. Įdomu tai, kad dėl tokių patarimų kandidatas sąmoningai iškraipo informaciją, pradeda kurti dirbtinį įvaizdį, demonstruoja socialiai priimtiną elgesį ir neretai pats paspendžia sau spąstus. UAB „Investicijų draudimo brokeris“ Klaipėdos regiono vadovė, Asta Danupaitė, prisiminė atvejį, kai norinti įsidarbinti mergina perdėtai gyrė save. “Ji teigė, jog dirbo administratore ketverius metus, todėl ji puikiai išmano raštvedybą. Tačiau klaidos jos gyvenimo aprašyme tiesiog badė akis.”
Šis atvejis puikus pavyzdys, kaip kandidatai konstruoja atsakymus arba modeliuoja situacijas, pateikdami asmeninę informaciją sau palankioje šviesoje.

Iš anksto paruošti atsakymai

Tai sugalvoti, parepetuoti atsakymai į kandidatui nemalonius ar sunkius klausimus. Darbdaviui išskirti iš anksto apgalvotus atsakymus yra labai sunku, nes jie neišsiskiria iš normalaus kalbos tempo bei iš kitų asmens judesių, mimikos bei gestų. Todėl logiškai peršasi mintis, kad vertėtų mažiau dėmesio skirti jų atpažinimui ir tiesiog nesudaryti sąlygų kandidatui atsakinėti išmoktais sakiniais.

Venkite tipiškų klausimų!

Yra keletas taisyklių, kurios gali jums padėti. Kiekvienas žmogus ruošia atsakymus į klausimus apie priežastis, kodėl paliko ankstesnę darbovietę. Taigi klausimas, kodėl kandidatas išėjo iš darbo, vargu ar bus efektyvus. Jį vertėtų formuluoti kitaip: “Ko Jūs tikitės iš naujos darbo vietos?”, arba “Kodėl žmonės keičia darbo vietas?”. Tokiu būdu gaunami patikimesni atsakymai. Taip pat daugelis kandidatų paruošia atsakymus apie stipriąsias ir silpnąsias savo asmenybės puses. Dėl to tikrai neverta prašyti jų išvardinti.

Netipiški klausimai!

Arvydas Gaidukevičius, UAB “Falck Security” Klaipėdos regiono vadovas, sutiko atskleisti vieną metodą: “Mėgstu netiesioginius klausimus. Juos užduodu tam, kad kandidatas nesuprastų, ką iš tikro noriu sužinoti. Pavyzdžiui, noriu patikrinti, ar įvardintas didelis atlygis, kurį kandidatas gaudavo ankstesnėje darbovietėje, yra realus. Pradedu klausinėti apie jo gyvenimo būdą ar laisvalaikį. Gautus atsakymus sulyginu, ieškodamas prieštaravimų. Jei tarp jų yra neatitikimai, pradedu abejoti informacijos patikimumu. Juk logiška, kad daug uždirbančio žmogaus gyvenimo būdas tai atspindi.”

Klausimo vieta ir laikas!

Marius Stračkaitis, Klaipėdos miesto pirmojo notarų biuro notaras, naudoja universalų metodą. „Jei norime patikrinti informaciją iš tam tikros srities, tą patį klausimą užduodame kelis kartus ir kita formuluote. To paties paklausiame pokalbio pradžioje, viduryje ir pabaigoje. Na, o ar žmogus meluoja, išduoda jo elgesys“. Iš tiesų, jei pastebite, kad kandidatas pateikia labai „teisingus“, „gražius“ atsakymus, pradeda vengti klausimo esmės, verta grįžti prie to paties klausimo dar kartą ir performuluoti jį kitaip. Taip pat pereidami nuo vienos temos prie kitos neleidžiame kandidatui suprasti, ką klausiantis asmuo tuo metu vertina. Tarkim, užduodant 3-4 klausimus apie motyvaciją, priverčiame kandidatą atkreipti dėmesį į mums rūpimą temą, o tada atsiranda natūrali pagunda padailinti savo atsakymus.

Melo skalės klausimai!

Tai klausimai leidžiantys įvertinti kandidato atvirumą bei norą atsakinėti sąžiningai. Klausimai sudaromi taip, kad nė vienas žmogus, jei išlieka sąžiningas, negali į visus juos atsakyti socialiai priimtinais atsakymais. Tarkim, „Mūsų kompanijoje vertinamas punktualumas. Ar būna taip, kad Jūs pavėluojate?“. Panašaus klausimo pateikimas sukuria situaciją, kurioje žmogus turi apsispręsti, ar atsakyti sąžiningai, ar įtikti savo atsakymu. Kiti galimi klausimai: „Ar kada nors esate apkalbėjęs kitus už akių?“, „Ar pasitaikė situacijų, kai nepasiekėte numatytų tikslų?“. Galima modeliuoti panašius klausimus, pritaikant juos prie kandidato specializacijos ar verslo pobūdžio: „Ar pasitaikė Jūsų praktikoje nesėkmingų pardavimų?“. Jei į penkis melo skalės klausimus kandidatas atsako neigiamai, verta suabejoti nuoširdumu.

Noras pagražinti atsakymus pokalbio metu

Kai kandidatui užduodamas klausimas iš skaudžios, nemalonios temos, kuriam jis nebuvo pasiruošęs, prasideda atsakymų modeliavimas. Tokius momentus yra daug lengviau pastebėti, nes pasikeičia elgesys, kadangi atsakymai nebuvo paruošti iš anksto. Kokie signalai mums parodo, kad kandidatas nori pagražinti informaciją?

Kalbos tempo pasikeitimas!

Kai kandidatas galvoja, kaip gražiau ir geriau atsakyti pokalbio metu, jam reikia laiko apmąstyti pateikiamą informaciją. Dėl to atsiranda pauzės ir sulėtėja kalbos tempas. Atkreipkite dėmesį į tai, kad reikia palyginti kandidato kalbos tempą su jam įprastu, būdingu kalbos tempu, o ne su bendrais kalbos standartais. O ką reiškia, kai kandidato kalbėjimo tempas žymiai pagreitėja kalbantis nemalonia tema? Tai aiškintina tuo, kad pasąmonėje mes siekiame kuo greičiau pereiti sunkią atkarpą, kurioje mes nepasitikime savimi.

Kalbos parazitai!

Žodeliais „na“, „reiškia“, „lyg“ ir „mmm“ užpildome kalboje atsiradusias pauzes. Tarkim, jei prieš tai kandidatas kalbėjo gražia literatūrine kalba ir staiga jo kalba tapo pilna kalbos šiukšlių, tai verta suabejoti ir po kurio laiko pakartoti tą patį klausimą.

Įterptiniai žodžiai!

Žodžiai „iš principo“, „apskritai“, „iš esmės“, „pakankamai“ signalizuoja, kad kandidatas nėra tikras dėl išsakomų minčių. Tai lyg noras apsidrausti, pateikiant informaciją. Panašūs žodžiai leidžia pastebėti tą sferą, kurioje kandidatas savimi pasitiki mažiau ar yra nepasiruošęs priimti atsakomybės. Pavyzdžiui, paklausę: „Kaip Jūsų kolegos sureagavo į Jūsų paaukštinimą darbe?“ ir galime sulaukti atsakymo: „Iš principo mus sieja ganėtinai geri darbiniai santykiai, taigi mano paaukštinimas buvo sutiktas gerai“. Taip įterptiniai žodžiai sumažina informacijos, kurią pateikia kandidatas, patikimumą. Galime abejoti, kad kandidato paaukštinimas buvo sutiktas gerai.

Kūno kalba!

Visi minėti vadovai teigė, jog kūno kalba jiems pirmiausia pasako, ar kandidatas sako tiesą. Iš tiesų neverbalinį elgesį kontroliuoti sunkiausia. Specifiniai gestai, užsidarymo pozos, odos paraudimai, patankėjęs alsavimas, bendras susikaustymas rodo, kad kandidatas bando mus suklaidinti. Atkreipkite dėmesį į tai, kad šie ženklai gali lydėti kandidatą viso pokalbio metu, nes tai jaudulio išraiška. Tačiau jei to nebuvo ir staiga pradėjus kalbėtis jautria tema kas nors pasikeičia kandidato kūno kalboje, tai gali būti ženklas, kad ši tema yra jam opi.

Išsisukinėjimas nuo tiesaus atsakymo!

Tai rodo, kad kandidatas stengiasi nuslėpti kokią nors jam nepalankią ar, jo nuomone, nepriimtiną informaciją. Tai signalas, kuris parodo kandidato problemines zonas. Pavyzdžiui, užklaustas, kodėl paliko ankstesnę darbovietę ir kas joje nepatiko, kandidatas ima pasakoti apie naują pasiūlymą ir naujos darbovietės privalumus. Lieka neatsakytas tiesus klausimas apie išėjimo iš darbo priežastis.

Sudėtingi atsakymai į paprastus klausimus!

Tai pernelyg sudėtingi, „išvedžioti“ atsakymai, nesuteikiantys reikiamos informacijos ir neatspindintys realios padėties. Galime paklausti: „Ar patyrėte nesėkmių pardavimuose?“ Jei išgirstame: „Na, Jūs suprantate, nesėkmės produkto pardavimo srityje yra susijusios su daugybe skirtingų faktorių. Kartais tiesiog nesiseka, kartais tai atsitinka dėl netikslaus užsakymo pateikimo iš kliento pusės, dėl vadybininko klaidos ar daugelio kitų priežasčių“, galime įtarti nesąžiningumą.

Taigi kombinuojant peržiūrėtus metodus galima sėkmingai patikrinti ir įvertinti pateiktos informacijos patikimumą ir nustatyti kandidato atvirumo lygį.