Psichologinis klimatas – kaip tai veikia

Daugelis tyrimų patvirtina, kad, veikiant teigiamoms emocijoms, gerėja fizinė ir protinė veikla, padidėja gyvybingumas, atsiranda noras nugalėti kliūtis, žmogus išlieka darbingas visą dieną.

Ar visada gerai, kai gerai?

Prisimenu ne tokius jau senus tarybinius laikus. Eini pro statybos aikštelę – vyrai geria. Eini kitą dieną – vyrai vėl geria. Nepaisant to, per dvejus trejus metus jie tą namą vis tiek pastatydavo. Bet paklauskite tų žmonių, ar gera buvo dirbti anais laikais? Ar gera būdavo jų nuotaika darbe? Išgirsite tik nostalgišką atodūsį.

Stebėdamas, kaip vadovai elgiasi su pavaldiniais, mokslininkas Daglas Makgregoras padarė išvadą, kad darbuotojai iš prigimties nekenčia darbo ir stengiasi jo vengti. Darbuotojai vengia atsakomybės ir, kai tik įmanoma, stengiasi gauti oficialius nurodymus. Pasak mokslininko, dauguma darbuotojų labiausiai vertina saugumą ir per daug nesistengia ko nors siekti. Todėl juos reikia kontroliuoti ir versti dirbti. Psichologinį klimatą tokioje organizacijoje formuoja bausmės baimė ir nebylus darbuotojų susitarimas, kiek reikia dirbti, kad ir darbdavys liktų patenkintas, ir patys nepersidirbtų. Aišku, galite mokėti darbuotojams gerus atlyginimus, neversdami jų dirbti. Darbuotojai tikrai bus patenkinti. Turėsite puikų psichologinį klimatą ir įmonės bankrotą.

Vadovo reikšmė santykiams kolektyve

Vadovo ir pavaldinio santykiai gali pasirodyti nesudėtingi. Vadovas turi teisę įsakinėti, reikalauti, kontroliuoti, o pavaldinys privalo sąžiningai dirbti. Paprastai pavaldiniai nori, kad vadovas aiškiai ir nedviprasmiškai pateiktų užduotį, sudarytų tinkamas darbui sąlygas. Darbuotojai taip pat tikisi grįžtamojo ryšio, darbo įvertinimo ir pagalbos, jei ji reikalinga. Tai būtinos sąlygos, norint išlaikyti normalius darbinius santykius. Tačiau vien tai neužtikrina puikaus psichologinio klimato.

Vadovo asmenybė ir valdymo stilius turi didelės reikšmės kolektyvo psichologiniam klimatui. Bendravimas sudaro apie 80 – 90 procentų vadovo darbo laiko, todėl sakoma, kad nesugebantis su pavaldiniais bendrauti vadovas – ne vadovas, o varovas, kuris tikrai nesukurs ilgalaikių šiltų darbinių santykių. Pavyzdžiui, vadovas autokratas, kuris savo autoritetą grindžia įsakymais ir nurodymais, gali lengvai prarasti darbuotojų pagarbą ir pasitikėjimą. Ką bedarytų vadovas, viskas bus vertinama neigiamai. Net piktas vadovo žvilgsnis ar replika sumažins pavaldinių darbingumą visai dienai. Jei pataikavimas tampa pagrindiniu pavaldinių bendravimo su vadovu stiliumi, darbas siejamas su įtampa, kurioje geras psichologinis klimatas neįmanomas.

Tačiau tai nereiškia, kad griežti vadovai negali sukurti gero mikroklimato. Kai kurie jų būna net ypač mėgstami. Nuo jų asmenybės daugiausia priklauso psichologinis klimatas įmonėje ar darbo grupėje. Sunku vienareikšmiškai pasakyti, kas tai lemia. Tiek Vinstonas Čerčilis, tiek Motina Teresė buvo mėgstami daugybės žmonių, bet kaip juos palyginti tarpusavyje? Pastebėta, kad mėgstamų vadovų autoritarų bendras bruožas – tai tradicinis tėvo įvaizdis, Jie griežti, bet žmogiški ir teisingi, todėl yra darbuotojų mėgstami ir sugeba sukurti gerą psichologinį klimatą darbe.

Demokratiški vadovai, įtraukdami pavaldinius į sprendimų priėmimą, perkelia jiems dalį atsakomybės, o kartu sukelia pasitikėjimą. Taip santykius ir psichologinį klimatą kuria nebe vienas vadovas, o visas bendradarbių kolektyvas. Tačiau jei vadovas praranda kontrolę, kenčia visos įmonės psichologinis klimatas.

Kitoks požiūris į darbą

Daglas Makgregoras rašė, kad darbuotojai gali laikyti darbą natūraliu dalyku. Įsipareigoję siekti kokių nors tikslų, jie patys save kontroliuos. Net vidutinis darbuotojas gali išmokti prisiimti atsakomybę ir net jos siekti. Daugelis žmonių pajėgūs priimti novatoriškus sprendimus. Kaip sukurti gerą psichologinį klimatą įmonėje, kurioje dirba būtent tokie žmonės?

Tokius darbuotojus labiausiai motyvuoja pripažinimas bei galimybė kilti karjeros laiptais. Žinoma, jiems taip pat svarbios darbui tinkamos sąlygos bei tinkamas atlygis. Dažniausiai tai aukštesnes pareigas einantys ar tokių ambicijų turintys asmenys. Psichologinį klimatą tokių darbuotojų kolektyve formuoja pačių darbuotojų požiūris į darbą, jų tikslai, vertybės, įsitikinimai. Tokiu atveju belieka visa tai suderinti ir bus galima džiaugtis darniu ir darbingu kolektyvu. Tuo tarpu žemiausio rango darbuotojų kolektyve gerą psichologinį klimatą galima kurti optimaliai derinant darbo sąlygas, atlygį ir nuobaudas.

Tarpasmeniniai santykiai ir konfliktai

Vis dažniau kalbama apie komandinį darbą. Kai tam tikrą darbuotojų grupę vienija bendras tikslas, vadovavimas įgauna veiklos koordinavimo pobūdį. Tokiam darbui tampa būtinas tarpusavio supratimas, pasitikėjimas, tiesiog tikėjimas tuo, ką darai. Psichologinio suderinamumo ir psichologinio klimato reikšmė tokioje darbo komandoje yra itin didelė, nes nuo to priklauso visos komandos darbo rezultatai, įvertinimas ir atlygis. Pavyzdžiui, įdarbinę daug kalbantį, bet mažai dirbantį statybininką į darnią efektyviai dirbančią brigadą, galite visiškai sugriauti psichologinį klimatą. Gerų, efektyviai dirbančių komandų formavimas yra vienas iš gero psichologinio klimato organizacijoje garantų.

Psichologinis tinkamumas pareigoms

Pasitenkinimas darbu atsiranda tada, kai darbuotojus vienija bendri tikslai bei motyvai. Yra žmonių su dominuojančia vengimo motyvacija („kad tik kas neatsitiktų“). Jie gali būti nepakeičiamais darbuotojais, jei neversime jų rodyti kūrybiškumo ir rizikuoti. Kiti, kuriems būdinga pasiekimo motyvacija, tiesiog negali išsėdėti prie darbo stalo, bet suteikime jiems galimybę pasireikšti judrioje, atsakingoje veikloje, ir jų darbo rezultatai bus puikūs. Neatsižvelgdami į tokius, rodos, paprastus veiksnius, darbus pavedame ne patiems tinkamiausiems darbuotojams. Patekę „ne į savo vietą“, jie tikrai nepadeda formuotis geram psichologiniam klimatui kolektyve. Darbuotojo asmens savybių ir pageidaujamų tai pareigybei psichologinių reikalavimų atitikimas, yra svarbus veiksnys, lemiantis gerus santykius ir psichologinį klimatą darbe.

Įmonės įvaizdis

Įmonės įvaizdis, ypač jei jis pagrįstas realiu dėmesiu žmogui, svarbus psichologinį klimatą sąlygojantis veiksnys. Paprastai žmogui svarbu, kur jis dirba. JAV atlikti tyrimai parodė, kad tik maža dalis apklaustųjų norėtų patys imtis verslo ir prisiimti sau visą atsakomybę už ateitį. Dauguma nori dirbti patikimose įmonėse ir gauti už darbą teisingą atlygį, nes taip tiesiog ramiau. Solidi organizacija visada turės mažiau problemų dėl personalo kaitos ir darbuotojų nelojalumo. Tiesa, vien įmonės dydis ne visada reiškia jos solidumą ir gerą psichologinį klimatą. Įmonės įvaizdį lemia ne tik reklamai skirtos lėšos. Jei įmonė iš tiesų rūpinasi savo darbuotojais, jie tai tikrai įvertins.

Taigi organizacijos tikslų ir darbuotojų motyvacijos suderinamumas, pasitenkinimas ar nepasitenkinimas darbu, santykiai tarp grupės narių, vadovavimo stilius, darbuotojų įtraukimas į valdymą, asmeninis tinkamumas pareigoms – tai veiksniai, lemiantys mūsų darbinę nuotaiką, tuo pačiu ir vadinamąjį psichologinį klimatą.