Vykdymo kultūra organizacijoje – be muštro ir griežtų taisyklių

Execution: vykdymo kultūra 

Kiekvienų metų pradžioje daugelis iš mūsų drąsiai žada pakeisti savo gyvenimą. Įsigyjame sporto klubo abonementą ir nusprendžiame, kad iki vasaros turėsime puikų pilvo presą. Bet tada ateina vasaris ir mes esame tokie pat reti sporto salės lankytojai, kaip ir gruodį. Kodėl taip yra? Paprasčiausiai todėl, kad vykdymas yra kietas riešutėlis. 

Taip pat yra ir įmonėse. Galimybė keistis yra įmonių sėkmės šaltinis, tačiau norint pasikeisti, reikia vykdyti. Taigi kaip tai padaryti? 

Norėdami pagerinti savo vykdymą ir pasiekti savo tikslus, turėtumėte pabandyti laikytis keturių disciplinų. Kalbu ne apie rėkimą ant darbuotojų ar griežtų taisyklių įgyvendinimą. Jei išmoksite įtraukti šias disciplinas į savo įmonę, paaiškės, kokie iš tikrųjų yra Jūsų svarbiausi tikslai ir Jums pasiseks vienas iš sunkiausių dalykų – pakeisti žmonių elgesį. Sisteminis strateginių tikslų nuoseklus kontroliavimas ir yra raktas į vykdymo kultūrą. 

Pirmoji disciplina: Susitelkimas į konkrečius, be galo svarbius tikslus  

Aš suprantu vadovų išreikštą norą siekti daugiau. Bet kuo daugiau bandote padaryti, tuo mažiau galite susikaupti ties svarbiais dalykais, nes Jūsų dėmesys yra plačiai išbarstomas. Jei norite pasiekti tikrai puikų dalyką, turite sutelkti dėmesį į tai. Atitinkamai Jūsų strategijoje pirmenybė turėtų būti teikiama vienam ar dviem nepaprastai svarbiems tikslams (WIG – Wildly Important Goal), kuriuos galėsite įgyvendinti, nepaisydami kasdieninio rutinos viesulo. WIG tikslai turi kelis kriterijus. Jie turi būti konkretūs ir taip pat turi turėti didžiulę įtaką įmonės rezultatams. 

Konkretumas yra ypač svarbus, nes WIG neturėtų veikti kaip vizija ar misijos pareiškimas. Tai yra aiškus tikslas, kurio sieks visa komanda.  

Kaip konkretumo pavyzdį priminsiu Jums istoriją: 1958 m. NASA vykdė neaiškų tikslą išplėsti „žmonių žinias apie reiškinius atmosferoje ir kosmose“. Realiai tai galėjo būti bet kas. Kai nėra konkretumo, nėra ir aiškių pasiekimų. Tačiau tai pasikeitė 1961 m., kai prezidentas John F. Kennedy viešai paragino agentūrą nugabenti žmogų į Mėnulį ir tada saugiai grįžti į Žemę iki dešimtmečio pabaigos. Ir štai kaip, turėdamas vieną aiškų tikslą ir apibrėžtą laiką, Neilas Armstrongas 1969 m. liepos 21 d. įkėlė koją į Mėnulį. 

Kaip aiškiai rodo NASA pavyzdys, svarbu rasti WIG tikslą, kuris daro didelę įtaką įmonės rezultatams. Nenorite sunaudoti viso kraujo, prakaito ir ašarų tam, kas Jūsų įmonei tikrai nepadaro jokios įtakos. 

Antra disciplina: Proceso rodiklių matavimas 

Tai lengviau pasakyti nei padaryti, nes dauguma žmonių natūraliai sutelkia dėmesį į rezultato (LAG) rodiklius. Kad būtų aiškiau, rezultato (LAG) rodikliai atspindi Jūsų pasiekimus, rodančius Jūsų padėtį, palyginus su tikslu. Pelno maržos ir klientų pasitenkinimo reitingai yra LAG rodiklių pavyzdžiai. Tai yra galutinis vertinimas. 

Susikoncentravimas ties šiais rodikliais mažai padeda Jums pasiekti tikslą. Esmė ta, kad šie rodikliai atspindi praeities įvykius, kurių nebegalite pakeisti, todėl susitelkimas į juos gali demotyvuoti darbuotojus. 

Tarkime, kad norite pagerinti Klientų aptarnavimą. Vienas iš LAG rodiklių būtų Slaptojo Pirkėjo tyrimo rezultatai. Tačiau matuoti vien tik tai nerekomenduojama. Nes jei nepasieksite savo tikslo, nusivilsite. Tačiau tuo metu jau bus per vėlu ką nors padaryti.  

Štai kodėl, norėdami pasiekti be galo svarbių tikslų, turėtumėte daugiau dėmesio skirti proceso (Lead) rodikliams. Skirtingai nuo LAG rodiklių, jie atspindi elgesį, kuris veda (sudaro sąlygas) į LAG rodiklius ir kuriuos komandos nariai gali valdyti (daryti jiems įtaką). Ir tai reiškia, kad vis dar galime paveikti galutinį rezultatą. 

Taikant svorio metimo scenarijų, kalorijų kiekis ir nubėgtų kilometrų skaičius būtų puikūs rodikliai, nes jie numato svorio metimo tikslą. Galų gale, jei stebėsite savo mitybą ir mankštą, greičiausiai numesite svorio. Be to, tai yra du veiksniai, kuriuos tiesiogiai kontroliuojate jūs. 

Labiau tikėtina, kad pasieksite savo tikslus, kai stebėsite LEAD rodiklius, nes jie parodo, kokią įtaką tikslui daro dabartiniai veiksmai. 

Trečia disciplina: Rezultatų lentos motyvacijai palaikyti 

Kad komanda išlaikytų savo rezultatus, labai svarbu palaikyti jų motyvaciją ir įsitraukimą. Štai kodėl Jūsų komanda turėtų sukurti tam tikrą rezultatų suvestinę/lentą, kur galima būtų stebėti kiekvieno žmogaus pažangą WIG tiksle. Nesvarbu, ar naudojate sudėtingą internetinį įrankį, ar baltą lentą – esmė yra parodyti visiems, kaip jiems sekasi siekti tikslų. 

Kadangi rezultatų suvestinės tikslas yra motyvacija, turėtumėte įsitikinti, kad tai yra suprantama ir lengvai valdoma pačių darbuotojų. Joje turėtų būti LEAD ir LAG rodikliai, taip pat esminė informacija apie tai, kur komanda turėtų būti ir kur ji yra iš tikrųjų. Kai visa ši informacija yra aiškiai išdėstyta, kiekvienas komandos narys turi sugebėti iš pirmo žvilgsnio pasakyti, ar jis laimi, ar pralaimi. 

Pavyzdžiui, gamybos padidinimas 20 procentų iki metų pabaigos yra vienas iš Jūsų WIG tikslų. Ir norėdama pasiekti šį tikslą, Jūsų komanda kiekvieną mėnesį turi padidinti gamybą dviem procentais. Jūsų rezultatų suvestinėje turėtų būti rodomi LEAD ir LAG rodikliai, susiję su šiuo konkrečiu tikslu, kad Jūsų komanda žinotų, kaip jiems iš tikrųjų sekasi. 

Ketvirta disciplina: Atskaitomybės kultūra 

Ketvirtoji disciplina yra tikroji vykdymo proceso esmė. Tai – paskatinti komandos narius ilgam laikui įsipareigoti tikslui. 

Kad tai įvyktų, Jūsų darbuotojai turi būti atskaitingi vieni kitiems – ne tik Jums. Niekas nenori nuvilti savo bendražygių, todėl darbuotojai jaus didesnį atsakomybės jausmą, jei turės atsiskaityti ir savo kolegoms. 

Štai kodėl reguliarūs WIG tikslų susitikimai užtikrins ilgalaikį įsipareigojimą siekti tikslų. Šie susirinkimai turėtų apimti:  

1) praėjusios savaitės įsipareigojimų apžvalgą,  

2) rezultatų suvestinės apžvalgą,  

3) kitos savaitės planą. 

Šie susitikimai garantuos nuolatinę pažangą siekiant WIG, nes kiekvienas komandos narys bus atsakingas už savaitinių įsipareigojimų nustatymą ir vykdymą, kurie turi įtakos pagrindiniams rodikliams. Svarbu leisti darbuotojams patiems pasirinkti savo įsipareigojimus, kodėl jie dalyvauja procese. Jūsų, kaip komandos vadovo, vaidmuo yra tiesiog įsitikinti, kad įsipareigojimai yra konkretūs ir tiesiogiai susiję su WIG. 

Pasirūpinkite, kad šios keturios disciplinos būtų Jūsų ir Jūsų darbuotojų kasdienybė.

GRAND PARTNERS ugdymo partnerė
Ieva Iacob