Ar vis dažniau atrodo, kad darbų, projektų ir įsipareigojimų tik daugėja, o niekas iki galo taip ir nesibaigia? „Grand Partners“ ugdymo partneris, organizacijų psichologas Paulius Mačiulevičius sako, kad tai – ne atsitiktinumas. Žmonės savaime „neatsijungia“ nuo išgyventų patirčių, todėl neužbaigti etapai kaupiasi ir virsta dideliu nuovargiu.
„Esame tikri meistrai pradėti: pristatome naujas strategijas ir produktus, rengiame įspūdingas įkurtuves ar vestuves. Tačiau labai retai susimąstome, kaip įprasminame pabaigas“, – sako P. Mačiulevičius.
Neužbaigti darbai neišeina iš galvos
Pasak P. Mačiulevičiaus, dar beveik prieš šimtmetį psichologė Bluma Zeigarnik pastebėjo, kad neužbaigtus darbus žmonės prisimena kur kas geriau nei baigtus. Vėlesni tyrimai patvirtino: tai, kas liko nebaigta, ir toliau išlieka aktyvu mūsų mąstyme.
„Neužbaigtumas gyvenime kainuoja visapusiškai – dėmesį, pasitikėjimą, santykius. Jis eikvoja psichinius resursus ir neleidžia iki galo persijungti“, – pabrėžia ekspertas.
Kaip pavyzdį psichologas mini skyrybas: po jų neretai ieškoma kaltųjų, tačiau tai nepadeda užverti gyvenimo etapo. Kitas kelias – sąmoningai pripažinti, kad iki šiol nueitas kelias buvo prasmingas, kažko išmokė ir turėjo gerų akimirkų, tačiau jam reikia tinkamos pabaigos.
„Deja, dažniausiai to „uždarymo“ nepadarome. Emocijos nukreipia mūsų dėmesį kitur – į savęs pateisinimą, gynybiškumą, ateityje laukiančias galimybes. O norint pasimokyti iš klaidų, jas reikia išanalizuoti“, – sako P. Mačiulevičius.
Keturi klausimai, padedantys išsaugoti patirtį
Kaip veikiantį pavyzdį ekspertas mini JAV kariuomenėje jau daugelį metų taikomą metodą „After Action Review“. Jo nuomone, šis metodas tinka ir organizacijoms, ir kasdieniam gyvenimui. Po kiekvienos svarbesnės operacijos užduodami vos keli klausimai:
- Kas įvyko?
- Kodėl taip įvyko?
- Ko išmokome?
- Ką kitą kartą darysime kitaip?
„Tai leidžia nepamesti svarbiausio dalyko – sukauptos patirties“, – teigia P. Mačiulevičius.
Pabaigų gyvenime – daugybė
Vienam pabaiga – skyrybos, kitam – pasikeitusios pareigos darbe. Remdamasis Elisabeth Kübler-Ross modeliu, P. Mačiulevičius pasakoja, kad kai kas nors baigiasi, žmonės dažnai pereina panašias emocines būsenas. Pirmiausia ateina neigimas („gal dar niekas nesikeis?“), vėliau – pyktis („kam reikėjo visa tai keisti?“), tada derėjimasis („gal galime palikti bent dalį?“), kartais – nusivylimas. Ir tik po viso to atsiranda priėmimas.
Pasak psichologo, dažnai nesunku pastebėti, kada žmogus sėkmingai užbaigia vieną etapą ir pradeda kitą. „Pavyzdžiui, norėdamas sklandžiai pakeisti karjeros kryptį, atletas turi pripažinti, kad jo kūnas nebėra toks pajėgus, nors protas gali ir nori daugiau. Svarbu gebėti priimti savo pasikeitimą, jį išgedėti ir persiorientuoti į kitokį buvimą. Tas pats galioja ir išeinant į pensiją“, – sako jis.
Keturi organizacinio užbaigtumo lygmenys
Organizacijose, P. Mačiulevičiaus pastebėjimu, vadovai neretai imasi kovoti su darbuotojų pasipriešinimu, nors iš tiesų susiduria su visai kuo kitu. „Kartais vadovams tereikia padėti žmonėms užbaigti tai, kas baigėsi. Tai visiškai kita lyderystės logika“, – sako jis ir išskiria keturis organizacinio užbaigtumo lygmenis:
- Emocinis užbaigtumas. Ar žmonės suprato, kad etapas baigėsi? Ar turėjo progą tai įsisąmoninti?
- Santykių užbaigtumas. Ar padėkojome? Ar įvertinome žmonių indėlį? Ar tinkamai atsisveikinome?
- Mokymosi užbaigtumas. Ko ši patirtis mus išmokė? Ką pasiimsime į kitą projektą?
- Strateginis užbaigtumas. Ką sąmoningai paliekame praeityje? Kokių įpročių, procesų ar sprendimų nebenorime kartoti?
Ekspertas pastebi, kad daugelyje įmonių projektai baigiasi tada, kai baigiasi biudžetas, o ne mokymasis. „Organizacijose pabaiga dažnai suprantama kaip administracinis veiksmas – uždarytas projektas, pasirašytas dokumentas, išjungtas „Teams“ kanalas. Tačiau psichologine prasme pabaiga tuo momentu dar tik prasideda“, – sako jis.
Dažna vadovų klaida
Viena dažniausių klaidų, anot P. Mačiulevičiaus, – manyti, kad naujas projektas savaime panaikina senojo emocijas. „Nepanaikina. Jei žmogus neatsisveikino su komanda, jei jam nebuvo padėkota už dvejų metų darbą, jei neįvyko refleksija – visa tai keliauja kartu į kitą projektą“, – sako jis.
Ekspertas primena organizacijų pokyčių autoriaus Williamo Bridgeso mintį, kuri, jo nuomone, turėtų kabėti kiekvieno vadovo kabinete: „Kiekvienas perėjimas prasideda nuo pabaigos.“ „Ne nuo naujos strategijos ar naujo vadovo, o būtent nuo pabaigos. Pokytis įvyksta organizacijos schemoje, o perėjimas – žmogaus viduje. Šių dviejų dalykų nereikėtų painioti“, – sako P. Mačiulevičius.
Būtent gebėjimas tinkamai užbaigti, pasak jo, ir parodo organizacijos brandą. „Kartais atvažiuoju vesti mokymų ir matau, kad vienu metu vyksta penkios iniciatyvos – nauja strategija, nauja informacinė sistema, reorganizacija, keičiasi vadovas, o dar ir kitas projektas. Tada paklausiu žmonių: „O ką per pastaruosius metus jūs sąmoningai užbaigėte?“ Dažniausiai salėje stoja iškalbinga tyla. Ne todėl, kad žmonės nieko nepabaigė – priešingai, jie labai daug dirbo. Tiesiog organizacija taip skubėjo į kitą etapą, kad nepaliko vietos užbaigimui“, – pasakoja ekspertas.
Jo manymu, būtent čia ir atsiranda nuovargis – ne vien dėl darbo kiekio, bet ir dėl neužbaigtumo.
Padėka ir refleksija – ne prabanga
„Gallup“ tyrimai jau daugelį metų rodo, kad darbuotojų pripažinimas ir nuoširdi padėka – vieni stipriausių įsitraukimo veiksnių. „Paradoksalu, bet būtent projektų pabaigoje, kai pripažinimas būtų prasmingiausias, jam dažnai skiriame mažiausiai dėmesio. Be to, vadovai dažnai sako neturintys laiko refleksijai, nors ji būtina. Kokybiškai ir reguliariai atliekama refleksija tampa svarbiu organizacijos ritualu ir begaliniu mokymosi bei tobulėjimo šaltiniu“, – teigia P. Mačiulevičius.
Ekspertas primena ir Danielio Kahnemano tyrimus: patirtį prisimename ne pagal jos vidurkį – didžiausią įtaką turi du momentai, emocinis pikas ir pabaiga. „Tai reiškia, kad paskutinis pokalbis su vadovu ar paskutinė projekto savaitė gali turėti didesnę įtaką nei daugybė įprastų darbo dienų“, – sako jis.
Svarbu mokėti saugiai „nusileisti“
P. Mačiulevičiaus įsitikinimu, ir gyvenimas, ir darbas susideda iš „mini projekčiukų“. Asmeniniame gyvenime jų pradžios ir pabaigos dažnai natūraliai persipina, ir nieko ypatingo daryti nereikia. Tačiau jei jaučiate, kad kaupiasi emocinė įtampa, verta pagalvoti, kaip kiekvieną etapą tinkamai „uždaryti“.
„Užbaigtumą sudaro tai, kad apmąstau, ko išmokau, ką pasiėmiau ir kaip jaučiuosi, kad tas dalykas baigėsi“, – sako psichologas.
Organizacijų lyderiams ekspertas siūlo užduoti sau kelis klausimus: kaip atsisveikinate su darbuotojais, kaip užveriate projektus, kaip švenčiate pergales ir kaip įprasminate nesėkmes?
„Kalnuose viršūnė nėra žygio pabaiga – didžioji dalis nelaimių įvyksta leidžiantis. Organizacijose ir gyvenime yra labai panašiai. Reikia mokėti saugiai nusileisti – pasiimti patirtį, padėkoti žmonėms ir sąmoningai paleisti tai, kas jau atliko savo darbą“, – apibendrina P. Mačiulevičius.
Daugiau informacijos rasite 15min.lt straipsnyje.
