Mikroklimatas darbe dažnai lemia, ar žmonės į darbą eina noriai, ar tik iš pareigos. Šiame straipsnyje kalbame apie psichologinę darbo aplinkos atmosferą, o ne apie temperatūrą ar oro drėgmę patalpose: kas ją lemia, kaip atpažinti problemas ir kaip mikroklimatą sąmoningai gerinti.
Kas yra organizacijos mikroklimatas?
Organizacijos mikroklimatas – tai darbuotojų bendrai jaučiama atmosfera, kurią kuria santykiai tarp kolegų, komunikacija, vadovavimo stilius ir darbo sąlygos. Kitaip tariant, tai atsakymas į klausimą, kaip žmonės jaučiasi savo darbe kiekvieną dieną.
Šią sąvoką verta atskirti nuo dviejų panašių. Fizinis (patalpų) mikroklimatas apibūdina temperatūrą, oro drėgnumą ir jo judėjimą darbo vietoje. Organizacijos kultūra apima vertybes, normas ir nerašytas taisykles, o mikroklimatas parodo, kaip jos jaučiamos kasdien. Todėl net dvi tos pačios įmonės komandos, turinčios bendrą kultūrą, gali turėti visiškai skirtingą mikroklimatą. Geras mikroklimatas nereiškia, kad komandoje nėra nesutarimų: jis reiškia, kad nesutarimus galima aptarti atvirai ir pagarbiai.
Kas lemia mikroklimatą darbe?
Mikroklimatas darbe susiformuoja ne per vieną dieną. Jį kuria daugybė kasdienių sprendimų ir elgesio pavyzdžių, tačiau labiausiai jį veikia šie veiksniai:
- Vadovavimo stilius. Vadovo elgesys aiškiausiai parodo, kas komandoje priimtina: ar galima klysti, klausti ir nesutikti.
- Komunikacija ir informacijos sklaida. Kai informacijos trūksta, jos vietą užima gandai ir spėlionės.
- Santykiai su kolegomis. Pagarba, pagalba ir pasitikėjimas komandoje kuria saugumo jausmą.
- Pripažinimas ir įvertinimas. Konkrečiai pastebėtos pastangos motyvuoja labiau nei bendros pagyros visiems.
- Darbo krūvis ir stresas. Nuolatinis skubėjimas ir užsitęsęs stresas darbe sekina žmones ir didina įtampą tarp jų.
- Psichologinis saugumas. Žmonės turi jaustis saugūs išsakydami nuomonę ir pripažindami klaidas.
Kaip atpažinti prastą mikroklimatą organizacijoje?
Prastas mikroklimatas retai pasireiškia vienu ryškiu įvykiu. Dažniau jį išduoda pasikartojantys signalai:
- didėjanti darbuotojų kaita, ypač tarp stipriausių specialistų;
- apkalbos, grupuotės ir „mes prieš juos“ nuotaikos;
- informacijos slėpimas ir nenoras dalytis žiniomis;
- dažnas nedarbingumas ir vėlavimai;
- mažėjantis įsitraukimas: žmonės daro tik tai, ko būtinai reikia, ir nebesiūlo idėjų.
Jei pastebite kelis šiuos požymius vienu metu, verta į juos žiūrėti ne kaip į pavienes problemas, o kaip į bendro klimato signalą. Dažnai pirmieji juos pajunta ne vadovai, o patys darbuotojai, todėl verta reguliariai klausti jų nuomonės.
Kaip gerinti mikroklimatą organizacijoje?
Mikroklimatas gerėja ne nuo vienkartinių renginių, o nuo nuoseklių kasdienių įpročių. Štai nuo ko verta pradėti.
Reguliarus grįžtamasis ryšys
Trumpi, reguliarūs pokalbiai su darbuotojais leidžia problemas pastebėti anksti, kol jos dar nedidelės. Grįžtamasis ryšys turi būti abipusis: vadovas ne tik vertina, bet ir klausia, kas trukdo dirbti ir kuo jis galėtų padėti.
Aiški ir atvira komunikacija
Žmonės turi žinoti, kas vyksta organizacijoje ir kodėl priimami sprendimai. Net nemalonią žinią geriau pranešti laiku ir tiesiai, nei leisti jai plisti gandų pavidalu. Ypač svarbu atvirai kalbėti apie pokyčius: restruktūrizaciją, naujus vadovus ar darbo tvarkos pakeitimus.
Pripažinimas ir įvertinimas
Konkreti padėka už konkretų darbą parodo, kad pastangos matomos. Pripažinimas neturi būti brangus: dažnai pakanka padėkos susirinkime ar asmeninės žinutės. Svarbiausia, kad jis būtų nuoširdus ir pelnytas.
Darbuotojų įtraukimas į sprendimus
Kai darbuotojai gali prisidėti prie sprendimų, kurie liečia jų darbą, jie labiau jaučiasi atsakingi už rezultatą. Net jei galutinį sprendimą priima vadovas, verta paaiškinti, kaip buvo atsižvelgta į komandos nuomonę. Tai ypač svarbu keičiant darbo procesus, nes geriausiai juos išmano tie, kas su jais dirba kasdien.
Komandos mikroklimato stiprinimas
Komandos mikroklimatas labai priklauso nuo pasitikėjimo. Kai komandoje vyrauja psichologinis saugumas, žmonės drįsta klausti, siūlyti idėjas ir pripažinti klaidas. Komandos psichologinio saugumo sąvoką 1999 m. apibrėžė Harvardo verslo mokyklos profesorė Amy Edmondson. Pasitikėjimą stiprina ir bendros veiklos, tačiau tik tada, kai jos papildo, o ne pakeičia kasdienę pagarbą.
Laiku sprendžiami konfliktai
Neišspręsti nesutarimai ilgainiui virsta įtampa, kuri paveikia visą komandą. Konfliktus verta aptarti atvirai ir kuo anksčiau. Vadovams praverčia konfliktų prevencijos ir valdymo įgūdžiai, padedantys nesutarimus paversti konstruktyviomis diskusijomis.
Kaip įvertinti mikroklimatą?
Mikroklimatą verta matuoti, o ne spėti, nes vadovo įspūdis dažnai skiriasi nuo to, kaip situaciją mato darbuotojai. Dažniausiai naudojami šie būdai:
- anoniminės darbuotojų apklausos;
- fokus grupės, kuriose aptariamos konkrečios temos;
- rodikliai: darbuotojų kaita, nedarbingumo dienos, vidinių konfliktų skaičius.
Svarbiausia tai, kas vyksta po vertinimo. Rezultatus verta aptarti su darbuotojais ir kartu susitarti dėl konkrečių veiksmų, kitaip apklausos tik sumažins pasitikėjimą. Vertinimą naudinga kartoti reguliariai, pavyzdžiui, kartą per metus, kad matytumėte, ar įgyvendinti pokyčiai duoda rezultatų.
Norite objektyviai įvertinti savo organizacijos mikroklimatą?
Atliekame μClimate® mikroklimato tyrimą. Jo tikslas – išsiaiškinti, kaip konkrečios organizacijos darbuotojai jaučiasi darbe ir kaip vertina situaciją organizacijoje. Rezultatai parodo, kurios sritys reikalauja dėmesio, ir tampa pagrindu konkretiems mikroklimato gerinimo veiksmams.
Apibendrinimas
Mikroklimatas formuojasi kasdien per vadovų elgesį, komunikaciją ir santykius komandoje. Jį galima išmatuoti ir sąmoningai gerinti, o pokyčiai atsispindi ir žmonių savijautoje, ir darbo rezultatuose.
D.U.K.
Kuo skiriasi mikroklimatas ir organizacijos kultūra?
Organizacijos kultūra – tai vertybės, normos ir nerašytos taisyklės, o mikroklimatas parodo, kaip darbuotojai jaučiasi kasdien. Kultūra keičiasi lėtai, o mikroklimatas gali pasikeisti greičiau, pavyzdžiui, atėjus naujam vadovui.
Kas atsakingas už mikroklimatą darbe?
Didžiausią įtaką daro vadovai, nes jų elgesys rodo pavyzdį. Vis dėlto mikroklimatą kasdieniu bendravimu kuria visi komandos nariai, o personalo specialistai gali padėti jį matuoti ir planuoti gerinimo veiksmus.
Kaip nuotolinis darbas veikia komandos mikroklimatą?
Dirbant nuotoliu mažiau neformalaus bendravimo, todėl lengviau atsiranda atskirtis ir kyla nesusipratimų. Padeda reguliarūs komandos susitikimai, aiškūs komunikacijos susitarimai ir laikas pokalbiams ne tik apie darbą.
