Šis straipsniukas skirtas suabejojusiems, ar jiems reikalingi metiniai veiklos vertinimo pokalbiai. Abejonė šiuo atveju jau gerai. Tai reiškia, kad Jūs nebesate visiško neigimo stadijoje. Tikiuosi, perskaitę kelias būtinas metinių pokalbių sąlygas, negrįšite prie neigimo 
Taigi, kas yra svarbiausia, organizuojant metinius pokalbius?
Pasiruošk pokalbiui.
Šio etapo bene labiausiai nemėgsta nei vadovai, nei darbuotojai. Tačiau pokalbis apima praėjusius ir ateinančius metus. Tai iš viso dveji metai. Akivaizdu, kad ekspromtu apie tai pakalbėti nepavyks arba tai bus paviršutiniška ir nenaudinga. Norint iš anksto nepasiruošus aptarti visus klausimus, pokalbiai trunka dvi-tris valandas, kas taip pat mažai efektyvu dėl nuovargio. Jei vadovas ir darbuotojas skirs po valandą laiko pasiruošimui, pokalbis neturėtų trukti daugiau nei 1,5 valandos.
Efektyviausia pokalbiui naudoti iš anksto patvirtintą anketą. Joje turėtų būti bent kelios pagrindinės skiltys:
Praėjusių metų veiklos bei tobulėjimo vertinimas;
Ateinančių metų veiklos bei tobulėjimo planai;
Kiti klausimai, turintys įtakos veiklos kokybei.
Daugelis įmonių taip pat įtraukia ir įmonės vertybes, nes aptarimas, kaip kiekvienam sekasi praktiškai jas įgyvendinti kasdieniame darbe, padeda vertybes iš plakatų perkelti į gyvenimą ir jomis vadovautis, priimant kasdienius sprendimus.
Bendrauk taip, kaip norėtum, kad su tavim būtų bendraujama.
Žinoma, esminis dalykas kaip ir bet kuriame kitame pokalbyje – pagarba pašnekovui. Jei stengsitės nuoširdžiai išklausyti, suprasti ir gerbsite kitokią nuomonę, šis (bei visi kiti pokalbiai) bus tikrai sėkmingas ir kasmet kels vis mažiau streso.
Efektyviausias pokalbių technikas įvaldę vadovai geba identifikuoti pašnekovo bendravimo stilių ir lanksčiai prisitaikyti prie jo. Toks bendravimas sukuria maksimalų komfortą pašnekovui, todėl galima kalbėti apie reikalus, mažiau laiko skiriant psichologiniam pasipriešinimui, nepasitenkinimui, susierzinimui, kitiems bendravimui trukdantiems barjerams šalinti.
Įsipareigok ir vykdyk.
Kad ir koks malonus buvo pokalbis, jei po jo nevyksta jokie pokyčiai, ilgainiui jais nebetiki ne tik patys darbuotojai, bet ir vadovai. O jei netiki, tai ir prisiversti tai daryti itin sudėtinga. Įsipareigojimas prasideda nuo pažado sau ir kitiems sąžiningai organizuoti pačius metinius pokalbius. Svarbu, kad tai darytų ir aukščiausios grandies vadovai, mažų įmonių atveju – net savininkai. Tik tuomet visi patikės, jog tai iš tiesų svarbu ir naudinga.
Pokalbio metu abi šalys ne tik aptaria praėjusius metus, bet ir sutaria dėl planų ateinantiems metams. O taip pat aptaria, kas reikalinga pradedant vertybėmis, baigiant naujais įgūdžiais ar priemonėmis, kad sutarti tikslai taptų realybe. Taip darbuotojas įsipareigoja įgyvendinti planus, o vadovas – jam padėti. Tariantis dėl įsipareigojimų, svarbus sveikas protas. Juk darbas turėtų būti įdomus, todėl reikalingi iššūkiai, naujos galimybės. Tačiau tuo pačiu, jei įsipareigosite per daug ambicingai, pajusite, jog patys tuo netikite ir rankos nusvirs savaime.
Direktorė
Goda Petravičienė
