Tikriausiai pastebėjote, kad kolegos darbe elgiasi labai skirtingai. Vieni nori kuo greičiau pereiti prie sprendimo, kiti mėgsta išsamiai aptarti situaciją, tretiems reikia daugiau laiko, o ketvirti remiasi faktais ir duomenimis. Tokius skirtumus padeda paaiškinti DISC elgesio modelis. Todėl netrukus aptarsime, kas yra DISC, kokie yra keturi pagrindiniai elgesio tipai ir kaip šis modelis pritaikomas darbo aplinkoje.
Kas yra DISC?
DISC – tai elgesio modelis, kuomet žmonių bendravimo ir veikimo būdai skirstomi į keturis tipus. Paprastai tariant, tai praktinis įrankis, padedantis geriau suprasti save ir kolegas darbo aplinkoje.
Modelio ištakos siekia 1928 metus, kai amerikiečių psichologas William Moulton Marston knygoje „Emotions of Normal People“ aprašė keturias pagrindines žmonių elgesio kryptis.
Įdomu tai, kad pats Marstonas nesukūrė šiandien naudojamų testų. Jo idėjas vėliau praktiškai pritaikė ir išplėtojo kiti autoriai, tarp jų Walter V. Clarke ir John G. Geier.
Šiandien sąvoka „DISC“ turi platesnę reikšmę nei prieš šimtmetį. Ši santrumpa sudaryta iš keturių anglų kalbos žodžių: Dominance (dominavimas), Influence (įtaka), Steadiness (pastovumas) ir Conscientiousness (sąžiningumas).
Šioje vietoje svarbu suprasti, kad DISC modelis apibūdina žmogaus elgesio prioritetus, o ne jo asmenybę ar intelektą.
Keturi DISC elgesio tipai
Visi keturi DISC tipai pasižymi skirtingais bruožais, stiprybėmis ir bendravimo ypatumais. Žemiau rasite pagrindines kiekvieno elgesio stiliaus charakteristikas.
D – Dominavimas (Dominance)
D tipo žmonės dažniausiai yra tiesūs, ryžtingi ir orientuoti į rezultatą. Jie greitai priima sprendimus ir nebijo sudėtingų pokalbių ar atsakomybės.
Pagrindiniai D tipo bruožai:
- ryžtingumas ir polinkis veikti;
- aiški ir konkreti komunikacija;
- gebėjimas valdyti krizines situacijas;
- iššūkių mėgimas ir noras laimėti.
Tačiau stipriosios D tipo savybės kartais gali tapti ir silpnybėmis. Dažniausiai tai pasireiškia nekantrumu, kategoriškumu ar mažesniu dėmesiu kitų emocijoms.
I – Įtaka (Influence)
I tipo žmonės yra itin komunikabilūs, energingi ir lengvai įtraukiantys kitus. Jie dažnai užkrečia aplinkinius savo entuziazmu ir geba motyvuoti komandą.
I tipas dažniausiai pasižymi:
- atvirumu ir socialumu;
- gebėjimu įkvėpti kitus;
- entuziastingu idėjų generavimu;
- noru dirbti su žmonėmis.
Vis dėlto spontaniškumas kartais lemia mažesnį dėmesį detalėms, o didelis optimizmas gali trukdyti išlaikyti aiškią struktūrą ir nuoseklumą.
S – Pastovumas (Steadiness)
S tipo asmenybės dažniausiai yra ramios, patikimos ir lojalios. Jos padeda išlaikyti stabilumą komandoje, todėl neretai tampa tais žmonėmis, į kuriuos galima atsiremti kasdienėse situacijose.
Pagrindinės S tipo savybės:
- kantrybė ir nuoseklumas;
- noras padėti kitiems;
- gebėjimas išlikti ramiems įtemptomis aplinkybėmis;
- lojalumas santykiams ir organizacijai.
Tačiau S tipui kartais sunkiau prisitaikyti prie staigių pokyčių, o konfliktinėse situacijose šie žmonės dažniau linkę vengti atviros konfrontacijos.
C – Sąžiningumas (Conscientiousness)
C tipo žmonėms svarbus tikslumas, kokybė ir logika. Jie dažniausiai remiasi faktais, duomenimis ir aiškia struktūra, todėl sprendimus priima atsargiai bei apgalvotai.
C tipui būdingas:
- analitinis mąstymas;
- dėmesys detalėms ir tvarkai;
- aukšti kokybės standartai;
- objektyvumas ir kritinis vertinimas.
Visgi polinkis viską kruopščiai analizuoti kartais sulėtina sprendimų priėmimą, o siekis išvengti klaidų gali peraugti į perfekcionizmą.
Kaip DISC modelis veikia praktikoje?
Svarbu suprasti, kad žmonės retai atitinka tik vieną DISC tipą. Dažniausiai asmens elgesio profilį sudaro dviejų ar net trijų tipų derinys, kuris gali kisti priklausomai nuo aplinkos, atliekamo vaidmens ar sukauptos patirties.
Praktikoje DISC modelis dažniausiai naudojamas siekiant geriau pažinti save, stiprinti komunikaciją, lengviau spręsti konfliktus ir efektyviau organizuoti darbą komandoje. Jis taip pat plačiai taikomas vadovų ugdymo bei lyderystės mokymuose, nes padeda aiškiau suprasti skirtingus darbo ir bendravimo stilius.
Patyrę vadovai dažnai pastebi, kad DISC padeda lengviau komunikuoti komandoje. Tai leidžia lengviau suprasti, kodėl vieniems svarbu greitai pereiti prie veiksmų, o kitiems prieš priimant sprendimą reikia daugiau aiškumo, informacijos ar laiko apgalvoti situaciją.
Kuo DISC skiriasi nuo kitų asmenybės modelių?
DISC dažnai lyginamas su kitais gerai žinomais modeliais, tokiais kaip MBTI ar „Big Five“. Nors visi jie padeda geriau suprasti žmonių elgesį ir asmeninius skirtumus, jų paskirtis bei pritaikymas skiriasi.
Trumpa palyginimo lentelė padės aiškiau suprasti pagrindinius šių modelių skirtumus:
| Modelis | Pagrindinis fokusas | Tipiškas naudojimas |
| DISC | Elgesio stilius darbo aplinkoje | Komandos darbas, vadovavimas |
| MBTI | Asmenybės pirmenybės ir suvokimas | Karjeros gairės, savęs pažinimas |
| Big Five | Stabilūs asmenybės bruožai | Mokslinės studijos, atranka |
DISC modelis orientuotas į elgesį, t.y. į tai, ką galima pastebėti ir keisti, o ne į gilesnę asmenybės analizę. Būtent todėl jis dažnai pasirenkamas verslo mokymuose ir vidinės komunikacijos gerinimo programose.
Kokia DISC nauda organizacijoms?
Organizacijos, kurios investuoja į savo darbuotojus, dažnai pastebi teigiamus pokyčius komandų elgesio dinamikoje.
Praktikoje DISC dažniausiai padeda:
- aiškiau ir tiksliau komunikuoti tarp kolegų;
- efektyviau paskirstyti vaidmenis komandoje;
- sumažinti įtampą ir nesusipratimus konfliktinėse situacijose;
- didinti darbuotojų įsitraukimą ir tarpusavio supratimą;
- lengviau pritaikyti vadovavimo stilių skirtingiems žmonėms.
Vis dėlto svarbu suprasti, kad DISC nėra universalus sprendimas. Didžiausia nauda atsiranda tada, kai organizacija šį modelį nuosekliai taiko kasdienėje darbo aplinkoje.
Kaip atliekamas DISC įvertinimas?
Procesas yra gana paprastas, tačiau rezultatų interpretacijai reikia skirti daugiau dėmesio.
Pirmiausia dalyvis užpildo klausimyną, kuriame pasirenka teiginius, geriausiai apibūdinančius jo elgesį. DISC testas paprastai trunka apie 15-20 minučių ir dažniausiai atliekamas internetu. Vėliau pateikiama individuali ataskaita, kurioje matomas ne vieno konkretaus, o kelių tipų derinys.
Kitas etapas – rezultatų aptarimas ir interpretacija. Didžiausią vertę tai suteikia tuomet, kai ataskaita analizuojama kartu su sertifikuotu konsultantu ar vadovu. Praktika rodo, kad realus augimas prasideda ne nuo pačios ataskaitos, o nuo pokalbio apie ją.
Taip pat svarbu suprasti, kad DISC rezultatai galutinai neapibūdina žmogaus. Tai labiau savęs pažinimo įrankis, padedantis geriau suprasti savo elgesį ir jo poveikį santykiams su kolegomis.
Apibendrinimas
DISC – tai praktinis modelis, padedantis geriau suprasti, kaip skirtingi žmonės bendrauja ir dirba komandoje. Susipažinus su keturiais pagrindiniais elgesio tipais, tampa lengviau ne tik pažinti save, bet ir rasti bendrą kalbą su kolegomis. Svarbu prisiminti, kad DISC nėra etiketė ar galutinis žmogaus apibūdinimas. Tai įrankis, kuris padeda pradėti gilesnį pokalbį apie bendravimą, stiprybes ir darbo stilių skirtumus.
D.U.K.
Ar DISC testas parodo tikrąją asmenybę?
Ne visiškai. DISC vertina elgesio prioritetus, o ne visą žmogaus asmenybę. Modelis nematuoja intelekto, vertybių ar profesinių gebėjimų.
Kiek laiko užtrunka DISC klausimynas?
Dažniausiai apie 15-20 minučių. Klausimyną rekomenduojama pildyti ramioje aplinkoje ir atsakyti remiantis pirmąja natūralia reakcija.
Ar DISC tipas gali keistis laikui bėgant?
Tam tikra prasme – taip. Nors pagrindiniai elgesio bruožai dažnai išlieka panašūs, jų raiška gali keistis priklausomai nuo patirties, pareigų ar aplinkos.
Ar DISC tinka darbuotojų atrankai?
Dažniausiai DISC nerekomenduojama naudoti kaip vienintelio darbuotojų atrankos kriterijaus. Daug naudingiau šį modelį taikyti komandos bendravimo, bendradarbiavimo ar DISC tipai aptarimui jau dirbant organizacijoje.
Ar DISC modelis turi mokslinį pagrindą?
DISC modelio psichometriniai rodikliai vertinami pakankamai gerai, ypač naujesnėse jo versijose. Vis dėlto dalis tyrimų atlikta pačių modelio tiekėjų, todėl nepriklausomų mokslinių duomenų vis dar nėra daug.
