Koučingas tapo vienu populiariausių vadovų ir darbuotojų ugdymo būdų, tačiau ne visada aišku, kuo jis skiriasi nuo patarimų, mokymų ar mentorystės. Šiame straipsnyje aiškinamės, kas yra koučingas, kokie jo pagrindiniai bruožai, kokios būna koučingo rūšys ir kaip vyksta pats procesas.
Kas yra koučingas?
Koučingas – tai partneryste grįstas procesas, kurio metu koučingo specialistas (koučas) klausimais padeda žmogui išsikelti tikslą, rasti savo sprendimus ir imtis veiksmų. Koučas nesprendžia problemos už klientą ir nemoko, kaip „teisinga“: jis padeda situaciją pamatyti aiškiau ir atrasti išeitis, kurių žmogus anksčiau nematė.
Žodis „coach“ į anglų kalbą atėjo XVI a. ir iš pradžių reiškė karietą. Jis kilęs iš Vengrijos Kocs kaimo pavadinimo, kuriame buvo gaminamos tokios karietos. XIX a. Oksfordo universiteto studentai taip ėmė vadinti privačius mokytojus, kurie tarsi „perveža“ studentą per egzaminą, o vėliau žodis prigijo ir sporte. Ši prasmė tinka ir šiandien: koučas padeda žmogui nukeliauti iš dabartinės padėties ten, kur jis nori būti.
1995 m. įkurta Tarptautinė koučingo federacija (ICF) koučingą apibrėžia kaip partnerystę su klientu mąstymą skatinančiame ir kūrybiškame procese, kuris įkvepia jį kuo labiau išnaudoti savo asmeninį ir profesinį potencialą. Federacija nustato profesinius koučingo standartus, etikos kodeksą ir sertifikuoja koučingo specialistus.
Organizacijose koučingo metodą dažnai taiko patys vadovai. Lietuviškai toks vadovavimo būdas vadinamas ugdomuoju vadovavimu: vadovas ne tik paskirsto užduotis, bet ir klausimais padeda darbuotojams augti, prisiimti atsakomybę ir patiems ieškoti sprendimų.
Pagrindiniai koučingo bruožai
Koučingą nuo kitų pagalbos formų skiria keli esminiai bruožai. Būtent jie padeda atpažinti, ar vyksta tikras koučingas, ar tik pokalbis, pavadintas koučingu.
Klausimai, o ne patarimai
Pagrindinis koučo įrankis – atviri, apmąstymus skatinantys klausimai: „Ko iš tiesų siekiate?“, „Kas jau pavyko?“, „Ką galėtumėte padaryti kitaip?“. Patarimai duodami retai arba visai neduodami, nes savo paties atrastus sprendimus žmogus paprastai įgyvendina noriau nei primestus iš šalies.
Orientacija į tikslą ir veiksmą
Kiekvienas koučingo procesas ir kiekviena sesija turi aiškų tikslą. Pokalbis nesibaigia vien įžvalgomis: jo pabaigoje susitariama dėl konkrečių žingsnių, kuriuos žmogus įgyvendins iki kito susitikimo. Taip koučingas tampa praktiniu, o ne teoriniu procesu. Proceso metu tikslas gali keistis, tačiau jis visada aiškiai įvardijamas.
Atsakomybė lieka klientui
Koučas atsako už proceso kokybę, o klientas – už savo sprendimus ir rezultatus. Toks pasidalijimas stiprina savarankiškumą: žmogus mokosi pats priimti sprendimus ir nebelaukia, kol kas nors juos priims už jį. Net jei sprendimas pasirodo netobulas, iš jo dažnai išmokstama daugiau nei įgyvendinus svetimą patarimą.
Lygiavertė partnerystė ir pasitikėjimas
Koučas ir klientas bendrauja kaip lygiaverčiai partneriai, o ne kaip ekspertas ir mokinys. Koučas tiki, kad žmogus turi reikiamų išteklių sprendimui rasti, o saugi, nevertinanti aplinka leidžia atvirai kalbėti ir apie nesėkmes.
Konfidencialumas ir etika
Tai, kas aptariama sesijose, lieka tarp koučo ir kliento. Kai koučingą užsako organizacija, iš anksto susitariama, kokia informacija (pavyzdžiui, bendri tikslai ar pažanga) bus teikiama užsakovui. Profesionalūs koučai laikosi etikos kodekso, pavyzdžiui, ICF. Konfidencialumas kuria pasitikėjimą, be kurio atviras pokalbis neįmanomas.
Dėmesys dabarčiai ir ateičiai, ne praeičiai
Koučingas daugiausia nagrinėja dabartinę situaciją ir tai, ko žmogus siekia ateityje. Praeitis aptariama tiek, kiek padeda suprasti dabartį. Tuo jis skiriasi nuo psichoterapijos, kuri dažniau gilinasi į praeities patirtis ir emocinius sunkumus.
Koučingo rūšys
Koučingo rūšys skiriasi pagal tai, kam jis skirtas ir kokių tikslų siekiama. Pagrindinės rūšys trumpai:
| Rūšis | Kam skirta | Dažniausi tikslai |
|---|---|---|
| Asmeninis (gyvenimo) koučingas | Pavieniams žmonėms | Gyvenimo pusiausvyra, asmeniniai tikslai, pasitikėjimas savimi |
| Karjeros koučingas | Darbuotojams, svarstantiems pokyčius | Karjeros krypties pasirinkimas, perėjimas į naują vaidmenį |
| Vadovų (executive) koučingas | Vidurinės ir aukščiausios grandies vadovams | Lyderystė, sprendimų priėmimas, asmeninis efektyvumas |
| Komandos koučingas | Visai komandai | Bendri tikslai, bendradarbiavimas, įtampų sprendimas |
| Ugdomasis vadovavimas | Vadovams, ugdantiems savo komandą | Darbuotojų savarankiškumas ir augimas |
Asmeninis (gyvenimo) koučingas
Skirtas žmonėms, kurie nori aiškiau suprasti, ko siekia gyvenime, ir rasti pusiausvyrą tarp darbo, šeimos ir asmeninių interesų. Dažnos temos – asmeniniai tikslai, sveikesni įpročiai, pasitikėjimas savimi ar svarbūs gyvenimo pokyčiai. Temą klientas renkasi pats ir dažniausiai pats užsisako koučingą. Sesijos dažnai vyksta nuotoliu, todėl jas lengva suderinti su darbu ir šeimos įsipareigojimais.
Karjeros koučingas
Padeda žmonėms, kurie stovi kryžkelėje: svarsto keisti profesiją, siekia paaukštinimo ar grįžta į darbo rinką po pertraukos. Koučas padeda įsivardyti stiprybes, vertybes ir motyvaciją, įvertinti galimybes ir susidaryti realistišką veiksmų planą. Rezultatas – sąmoningas, o ne atsitiktinis karjeros sprendimas. Organizacijos karjeros koučingą kartais siūlo ir savo darbuotojams, pavyzdžiui, ruošdamos juos naujoms pareigoms.
Vadovų (executive) koučingas
Skirtas vidurinės ir aukščiausios grandies vadovams. Čia daugiausia dirbama su lyderystės stiliumi, sudėtingais sprendimais, santykiais su komanda ir akcininkais bei asmeniniu efektyvumu. Vadovo pozicija dažnai būna vieniša, todėl individualios sesijos su nepriklausomu partneriu leidžia atvirai aptarti tai, ko nesinori kelti komandoje. Tokį formatą siūlo vadovų koučingas „Executive Coaching” programoje.
Komandos koučingas
Šiuo atveju klientas yra ne pavienis žmogus, o visa komanda. Koučas padeda nariams susitarti dėl bendrų tikslų, aiškiau pasiskirstyti vaidmenis, atvirai aptarti įtampas ir rasti veiksmingesnius bendradarbiavimo būdus. Toks formatas ypač naudingas naujai suburtoms komandoms ar komandoms, išgyvenančioms pokyčius. Skirtingai nei komandos formavimo renginiai, komandos koučingas yra tęstinis procesas, todėl susitarimai ne tik aptariami, bet ir įgyvendinami.
Ugdomasis vadovavimas – vadovas kaip koučas
Tai koučingo principų taikymas kasdieniame vadovavime. Užuot davęs atsakymus, vadovas klausia, kaip darbuotojas pats spręstų situaciją, ir padeda jam augti. Toks stilius būdingas vadovui, kuris ne tik valdo procesus, bet ir yra lyderis, ugdantis savarankišką komandą. Praktikoje tai gali būti paprasti klausimai kasdieniuose pokalbiuose: „Kokius variantus matai?“ ar „Ko tau reikia iš manęs?“. Vis dėlto vadovas negali būti visiškai neutralus kaip išorinis koučas, nes jis vertina darbuotojo rezultatus.
Kaip vyksta koučingo procesas?
Nors kiekvienas koučas dirba savaip, profesionalus koučingo procesas paprastai turi aiškią struktūrą:
- Susitarimas (kontraktas). Aptariami lūkesčiai, tikslai, susitikimų dažnumas, konfidencialumas ir abiejų pusių atsakomybė.
- Tikslo išsikėlimas. Klientas įsivardija, ką nori pasiekti per visą procesą ir per konkrečią sesiją.
- Dabartinės situacijos įvertinimas. Aptariama, kas vyksta dabar, kas jau padaryta ir kas trukdo judėti pirmyn.
- Galimybių paieška. Kartu ieškoma įvairių sprendimo būdų, net ir tų, kurie iš pradžių atrodo neįprasti.
- Veiksmų planas ir atsakomybė. Susitariama dėl konkrečių žingsnių, terminų ir to, kaip bus tikrinama pažanga.
Ši seka atitinka GROW modelį (angl. Goal – tikslas, Reality – realybė, Options – galimybės, Will arba Way forward – veiksmai), kuris yra vienas plačiausiai naudojamų koučingo pokalbio modelių. Modelis sukurtas Jungtinėje Karalystėje, o spaudoje pirmą kartą aprašytas 1992 m. Johno Whitmore’o knygoje „Coaching for Performance“.
Praktikoje viena sesija dažniausiai trunka 45-60 minučių, o visas procesas – nuo 3 iki 10 susitikimų, priklausomai nuo tikslo sudėtingumo. Tarp sesijų klientas įgyvendina susitartus žingsnius, o kito susitikimo pradžioje aptariama, kas pavyko, kas ne ir ką jis iš to išmoko. Būtent šis darbas tarp sesijų dažnai lemia, ar koučingas duos apčiuopiamų rezultatų.
Kuo koučingas skiriasi nuo mentorystės, konsultavimo ir psichoterapijos?
Koučingas dažnai painiojamas su kitomis pagalbos formomis. Skirtumai išryškėja palyginus, kas veda pokalbį ir ar duodami patarimai:
| Metodas | Kas veda pokalbį | Ar duodami patarimai | Fokusas |
|---|---|---|---|
| Koučingas | Klientas, koučas padeda klausimais | Retai | Kliento tikslai ir veiksmai |
| Mentorystė | Mentorius, dalydamasis savo patirtimi | Taip | Patirties perdavimas, karjera |
| Konsultavimas | Konsultantas kaip ekspertas | Taip, pateikiami sprendimai | Konkreti verslo problema |
| Mokymai | Lektorius pagal programą | Taip, perduodamos žinios | Naujos žinios ir įgūdžiai |
| Psichoterapija | Terapeutas | Paprastai ne | Emocinė sveikata, praeities patirtys |
Mentorystė ir koučingas gerai papildo vienas kitą: mentorystė tinka, kai reikia perimti patyrusio kolegos žinias, o koučingas – kai žmogus turi rasti savo kelią. Jei žmogų slegia rimti emociniai sunkumai, tinkamesnė pagalba yra psichologo ar psichoterapeuto konsultacija.
Koučingas taip pat netinka, kai žmogui pirmiausia trūksta žinių ar techninių įgūdžių. Tokiu atveju greičiau padės mokymai ar mentorius, o koučingas pravers vėliau, kai reikės tas žinias pritaikyti savo situacijoje.
Koučingo nauda darbuotojams ir organizacijai
Organizacijos koučingą dažniausiai taiko vadovų ugdymui, naujai paskirtų vadovų adaptacijai ir pokyčių laikotarpiais. Jo nauda labiausiai matoma tada, kai procesas turi aiškų tikslą ir yra tęstinis. Dažniausiai pastebimi šie rezultatai:
- Aiškesni tikslai. Žmogus geriau supranta, ko siekia, ir gali tai aiškiai įvardyti.
- Didesnė atsakomybė ir motyvacija. Savarankiškai priimti sprendimai labiau įpareigoja nei nurodymai iš šalies.
- Geresni sprendimai. Klausimai padeda pamatyti situaciją iš kelių pusių ir apsvarstyti daugiau galimybių.
- Stipresni vadovavimo įgūdžiai. Vadovai išmoksta įsiklausyti, kelti klausimus ir deleguoti.
- Mažesnė darbuotojų kaita. Kai darbuotojai mato augimo galimybes savo organizacijoje, jiems mažiau priežasčių jų ieškoti kitur.
Šie rezultatai neatsiranda per vieną sesiją: dažniausiai jie išryškėja per kelis mėnesius nuoseklaus darbo.
Norite koučingo metodą taikyti vadovaujant komandai?
Vadovas, kuris vietoje nurodymų kelia klausimus, ugdo savarankiškesnę komandą: darbuotojai patys ieško sprendimų, o vadovui lieka daugiau laiko strateginiams klausimams. Tačiau koučingas yra įgūdis, kurį reikia lavinti praktiškai. Grand Partners iCOACH® koučingo akademija vadovams moko vidurinės ir aukščiausios grandies vadovus individualaus ir grupinio koučingo bei fasilitavimo įgūdžių. Programą sudaro mokymų sesijos, užduotys darbo vietoje ir pažangos aptarimai.
Apibendrinimas
Koučingas yra struktūruotas pokalbis, kurio metu žmogus pats randa sprendimus ir imasi veiksmų. Jo pagrindą sudaro klausimai, partnerystė ir atsakomybė, o rūšį verta rinktis pagal tikslą: asmeniniams pokyčiams, karjerai, vadovavimui ar komandos darbui. Jei svarstote koučingą sau ar savo komandai, pradėkite nuo aiškaus klausimo: kokį pokytį norite pasiekti?
D.U.K.
Ar koučingas yra psichoterapija?
Ne. Koučingas skirtas žmonėms, siekiantiems konkrečių tikslų, ir orientuotas į dabartį bei ateitį. Psichoterapija padeda spręsti emocinius ir psichikos sveikatos sunkumus.
Kiek trunka koučingo procesas?
Viena sesija dažniausiai trunka 45-60 minučių, o visas procesas – nuo 3 iki 10 susitikimų. Trukmė priklauso nuo tikslo ir susitarimo su koučingo specialistu.
Kaip išsirinkti koučingo specialistą?
Atkreipkite dėmesį į pasirengimą ir patirtį. ICF suteikia tris sertifikavimo lygius: ACC (ne mažiau kaip 60 val. mokymų ir 100 val. praktikos), PCC (125 ir 500 val.) ir MCC (200 ir 2500 val.). Ne mažiau svarbu, ar pirmojo pokalbio metu jaučiatės saugiai.
Ar vadovas gali būti savo komandos koučas?
Taip, vadovas gali taikyti koučingo principus kasdieniame darbe. Vis dėlto jis negali būti visiškai neutralus, todėl sudėtingesnėms temoms kartais pasitelkiamas išorinis koučas.
